Как при критике избежать конфликта?

В идеальной ситуации Ваш сотрудник внимательно прислушивается к критическим замечаниям, задает уточняющие вопросы и исправляет свою ошибку. На самом же деле человек в подобных обстоятельствах часто пытается обороняться, не следит за своими словами, и нередко все это заканчивается конфликтом. Психологи знают, что при стрессе поведение людей достаточно шаблонно: они стараются «перетянуть одеяло на себя», то есть взять в свои руки контроль над ситуацией и одержать победу, причем все это происходит на уровне подсознания. Поэтому даже обычное обсуждение ошибок зачастую перерастает в настоящее противостояние. Кроме того, исследователи считают, что другой причиной конфликтов становится то, что многие слишком упрощенно оценивают поведение других людей, переоценивают личные качества, а влияние внешних факторов, напротив, принижают и не вникают в детали. Зачастую это происходит от недостатка времени.

 

Из-за этого начальники при подготовке к беседе не пытаются вникнуть в суть проблемы, а останавливаются лишь на одной, самой очевидной причине неудачи, отметая другие объяснения. Во время разговора руководитель даже не задумывается о том, что может поменять свое мнение, да еще и начинает навязывать подчиненному свое видение ситуации. Если Вы привыкли именно к такой модели, не так уж и важно, будете ли разговаривать с сотрудником деликатно или строго его отчитаете, вряд ли Ваша критика достигнет цели.

 

Если же Вы желаете научиться правильно критиковать и при этом добиваться нужных результатов, стоит учесть следующее. Во-первых, сотрудник будет спокойнее воспринимать критику в том случае, если он доверяет своему начальству и видит его доброжелательный настрой, чувствует, что шеф может его выслушать, что он дает объективные оценки происходящему, открыт к диалогу и готов прислушаться к возражениям. Во-вторых, чтобы отношение к Вам как к начальнику было именно таким, старайтесь не ставить заранее рамки. Если подчиненный почувствует, что Ваше видение ситуации ограничено, и Вы уже приняли какое-либо решение, вряд ли он посчитает Вас справедливым руководителем. А может быть, и вовсе решит, что Вы являетесь пристрастным человеком, да еще и пытаетесь заманить его в западню. Иногда, стараясь быть более деликатными, некоторые начальники начинают выражать свои мысли довольно пространно, однако это не приносит желаемого результата. Сотрудники не только не могут понять, в чем причина недовольства шефа, но и ощущают из-за этого угрозу в свой адрес.

 

Поэтому, если Вы действительно хотите стать хорошим критиком, старайтесь быть более внимательным и учитесь анализировать ситуацию. Вспомните, что Вы делали, когда последний раз указывали на ошибки своему подчиненному. Сейчас, взглянув на проблему со стороны, проще увидеть какие-либо свои просчеты. Может быть, напряжение в разговоре возникло из-за того, что Вы не были готовы к диалогу, а пытались навязать свое мнение?

 

При подготовке к следующей «сложной» беседе постарайтесь удержаться от желания все неудачи и промахи подчиненного объяснить лишь особенностями его характера. Обратите внимание на то, каковы условия его труда, от кого могут еще зависеть его действия и решения. Не останавливайтесь на первом же более-менее подходящем объяснении ошибки сотрудника, хотя, в принципе, и оно может быть правильным, проанализируйте ситуацию на предмет того, что еще могло бы быть причиной просчета. И, наконец, основной секрет «правильной» критики: по Вашему поведению должно быть понятно, что Вы - за открытый диалог и честное обсуждение.