Как управлять творческим коллективом

 

1. Не контролируйте работу творческого работника досконально. Схалтурить при выполнении творческого задания сложнее, чем выполняя рутинные поручения. Поэтому не нужно злоупотреблять формальной отчетностью и контролем всех операций — важен результат (в бизнесе важно также соблюдение временных ограничений). Главный контролер для творческого работника — он сам: чувство ответственности и наличие удовлетворения от полученного результата. Не бойтесь наделять создателей продукта ответственностью, предоставляя им при этом свободу действий, необходимый инструментарий и поддержку.

 

2. Развивайтесь вместе с творческим коллективом. Креативные сотрудники будут трудиться у Вас до тех пор, пока им интересно. Как только они перерастут возможности руководства и компании в целом, их никакими деньгами не удержишь. А это значит, что если в подчинении у руководителя находится творческий коллектив, то он сам по степени развития должен быть на ступень выше своих сотрудников.

 

3. Делегируйте полномочия руководства коллективом творческой персоне. Формальные авторитеты для творческих сотрудников находятся вне зоны признания. Такие люди не будут подчиняться и всегда подвергают сомнению принятые решения, методы, стратегии. Они позволят руководить собой только заслужившим уважение менеджерам. В идеале власть в творческом коллективе должна быть экспертной. Поэтому руководителю стоит делегировать оперативное управление творческим коллективом человеку из творческой среды (признанному профессионалу), оставив за собой административные вопросы, функции контроля и оценки. Во многих сферах распространена практика, когда функция управления разделена между главным руководителем (администратором) и творческим руководителем (главным редактором, режиссером, художественным руководителем). Есть компании, где управление сосредоточено в одних руках.

 

 

1. Время для размышлений. Помните простое правило: человека можно заставить хорошо выкрасить забор, но невозможно заставить написать хорошую симфонию. Процесс созидания требует времени на работу мысли. Если специалист с утра до вечера крутится как белка в колесе, если у него нет времени подумать, творческих решений ждать не приходится. Это не означает, что нужно направо и налево раздавать творческие отпуска или дополнительные выходные. Просто нужно дозировать нагрузку таким образом, чтобы у человека было время на беседы с коллегами и размышления.

 

2. Отсутствие формальных заданий. Есть работа, которую креативный человек просто не может хорошо делать. Например, он не может выполнять слишком простые задания: совершить пару банальных звонков, свести данные в таблицу, заполнить формуляр, составить договор. Такую работу творческий сотрудник будет откладывать до последнего момента, делать с отвращением, а при частых повторах таких заданий найдет себе другое место работы.

 

3. Заданные алгоритмы действий. Результат работы творческого коллектива должен приносить доход бизнесу. Чтобы результаты удовлетворяли и Вас, и Ваших клиентов, необходимо соблюдать стандарты работы. Даже если их внедрение сначала вызовет сопротивление творческих сотрудников, привыкнув к нововведению, они начнут воспринимать его как часть повседневного распорядка. На смену резкому неприятию придут вдохновение и новые результаты.

4. Дисциплина. Для эффективной работы творческого коллектива, безусловно, нужна дисциплина. Хотя творческие люди с удовольствием нарушают привычный порядок вещей, они не меньше нуждаются в компании, чем она в них. Они могут максимально эффективно работать, если для творчества создана поддерживающая система, если компания обеспечивает необходимые им ресурсы. Хорошая организация только способствует вдохновению.

 

5. Порядок. Дисциплину не терпят гении, а талантливым сотрудникам она помогает организованно и эффективно работать.

 

6. Необходимые ресурсы. Материалы, инструменты.

 

7. Атмосфера приятия и поощрения. Генри Форд поддерживал творческую инициативу своих сотрудников, выдавая по доллару каждому, кто предлагал новую идею, даже если воплощать ее он и не собирался.

 

8. Отсутствие иерархических барьеров. Максимально линейная структура коллектива.

Чем мотивировать творческих сотрудников

 

Предлагая достойный компенсационный пакет, в компанию можно привлечь талантливого сотрудника, но этого недостаточно, чтобы удержать его. Необходимо создать эффективную систему управления и нематериальной мотивации. Для творческих людей основной мотив, который и нужно использовать, — самореализация. Трудность состоит в том, что, создавая условия для самореализации, к каждому сотруднику требуется индивидуальный подход.

 

Для талантливых людей очень важны признание и проявление заботы со стороны окружающих. Руководителю нужно поддерживать их драйв, с энтузиазмом рассматривать новые идеи и предложения. Но при этом необходимо быть честным. Если идея недостаточно проработана или просто не подходит, надо так и говорить, аргументируя свое мнение. Отрицательными стимулами (лишением премии, выговором, угрозой понижения в должности и т. п.) творческий процесс не подстегнуть.

 

Творческие сотрудники обычно без пиетета относятся к служебной иерархии: для них формальная должность в служебной иерархии менее значима, чем, например, уровень оплаты. Свой статус они предпочитают подчеркивать иначе — принадлежностью к сообществу профессионалов (получая звание доктора наук, лауреата профессиональной премии или конкурса). В компании их статус определяется уровнем оплаты (ценностью для компании), уважением коллег, особым положением. Для них важно иметь право прямого доступа к руководителю. Немногие творческие работники смогут быть эффективными менеджерами, и никто из них не любит заниматься административной рутиной, поэтому повышение в должности вряд ли сможет стимулировать творческого сотрудника лучше работать.