Несколько креативных подходов к рекрутингу

Когда в компанию приходят не те люди, горькие плоды от неумелого найма можно собирать очень долго. Мало того, что руководство тратит на подбор кадров лишние финансовые средства и время, так еще и в качестве эффекта получает снижение производительности и ухудшение атмосферы в рабочем коллективе. Столь печальные результаты заставляют ведущих СЕО планеты прилагать максимум усилий для поиска нужных людей. Naim.ru предлагает для ознакомления несколько примеров, когда управленцы эффективно проявляли свою смекалку в ходе подбора новичков.

 

1. Руководитель нью-йоркского агентства аналитики «SumAll» Дейн Аткинсон каждому потенциальному сотруднику после 45-дневного испытательного срока устраивает настоящие экзамены, которые принимает комиссия из 35 человек. «Судьи» собираются для проведения голосования, в котором каждый голос имеет решающее значение. Если кто-то из членов коллегии выразит свое мнение против кандидата, то человек не будет принят в штат. Аткинсон признает, что данный подход слишком запугивает претендентов на вакансии и, тем не менее, считает его действенным. Всего же таким образом, по информации главы «SumAll», отсеиваются порядка 30 процентов соискателей.

 

2. Каждый специалист по продажам обязан нормально переносить отказы. Зная об этом, руководитель «Staff» Роб Росон при подборе представителей этой профессии в штат сразу отказывает людям. Сначала он проводит собеседование, затем очерчивает круг понравившихся кандидатов, а после этого поочередно звонит каждому из них и сообщает, что для трудоустройства на желаемую позицию претенденту не хватает каких-либо качеств. Три четверти от общей доли кандидатов принимают условия Росона, начиная оправдывать себя, и только 25 процентов вступают в дискуссию, а значит, проходят тест.

 

3. Один из основателей «Nurse Next Door» Джон Дехарт предпочитает выполнять проверки при помощи импровизированного реалити-шоу. Он считает, что именно таким образом можно выяснить, способен ли тот или иной специалист выполнять определенный круг должностных обязанностей. Для того чтобы процесс поиска персонала проходил быстрее, компания организовывает групповые интервью, а не индивидуальные.

 

После общей беседы рекрутеры интересуются у соискателей, кто, по их мнению, достоин должности больше других. Отдельные люди указывают на слабых, и это дает возможность понять, что они слишком боятся конкуренции со стороны успешных коллег. «Мы же предпочитаем нанимать людей, которые восхищаются сильными личностями, поэтому наш штат пополняют те, кто всегда указывают на лучших», - говорит Дехарт.

 

4. Четверть новичков, приходящих в «The Nerdery», отбираются по внутренним рекомендациям. Однако 2012-й год стал для дизайнерской компании настолько успешным, что разрастание потребовало оперативного расширения круга поисков. Было принято решение запустить рекламу, в которой фирма призывала американских граждан порекомендовать ей высококвалифицированных специалистов. Каждому, чей претендент приглашался на интервью, выплачивались в качестве вознаграждения 100 долларов. Если же человек трудоустраивался, его рекомендатель пополнял свой кошелек 400 долларами.