Особенности применения тестовых методик при подборе персонала

Сегодня многие менеджеры по персоналу используют психологические тесты как один из методов отбора персонала. Но всегда ли эффективен этот метод? Сейчас существует много дискуссий относительно правильности применения тестов как метода подбора персонала. Сторонники и противники этого метода приводят достаточно веские аргументы. Если разобраться подробнее, то можно выделить следующие замечания относительно применения тестовых методик:

1. С помощью тестирования мы получаем лишь усредненные данные.

2. Данные тестовых методик являются неточными.

3. Есть множество людей, которые уже научились подтасовывать результаты.

4. Процедура тестирования кандидатов и обработки данных занимает очень много времени.

5. Те же результаты и данные о кандидате мы можем получить во время интервью, которое является более многогранным и разносторонним методом.

В противовес им сторонники такого метода выделяют следующие аргументы:

1. Тестирование - это более объективный метод оценки кандидата, чем собеседование. Ведь собеседование включает в себя лишь субъективное впечатление одного человека о кандидате. А тесты предоставляют нам объективные, стандартизированные результаты.

2. Каждый тест прошел стадию разработки и проверки, поэтому данные, которые мы получаем, являются статистически проверенными и математически достоверными.

3. Тесты, особенно проективные, позволяют увидеть иногда неожиданные для нас стороны личности кандидата, которые тщательно скрываются во время собеседования.

4. Во время тестирования мы можем продиагностировать не только те возможности и характеристики кандидата, которые наблюдаются на данный момент, но и способности и задатки кандидата, которые можно развивать в будущем. Поэтому они позволяют прогнозировать развитие личности кандидата.

На самом деле, такие аргументы «за» и «против» можно перечислять до бесконечности. Все же, тесты можно и нужно использовать в процессе отбора. Конечно, они не являются панацеей для решения всех проблем, возникающих при подборе кандидатов, они действительно могут давать неточные усредненные или подтасованные кандидатом результаты. Но проблема здесь не в самом методе, а в умении его применять.

Много возражений против тестирования обосновываются большими затратами времени на эту методику. Да, действительно, есть некоторые методики, которые требуют час-два времени на их написание и еще час на обработку. Здесь есть несколько «но». Во-первых, большие и объемные методики никто не рекомендует применять на первичных этапах отбора для рядовых кандидатов. Их проводят для написания полноценных психологических характеристик человека. А такие характеристики составляются уже на конечных этапах отбора, когда нужно сделать выбор между несколькими кандидатами. Кроме того, психологические портреты чаще всего составляются только для кандидатов на «топ» вакансии. Они не являются необходимыми для всех работников. Не стоит каждого продавца-консультанта в процессе отбора тестировать на лидерские навыки, уровень самооценки, жизненные ценности и «Я-концепцию». Для них будет достаточно проверить коммуникативные навыки и ответственность, и другие компетенции, которые прописаны в конкретной компании для конкретной должности. Во-вторых, не обязательно брать объемные тесты на 10-12 шкал только потому, что мы планируем применить результаты первой или второй шкалы из всех. Можно выделить лишь те вопросы, которые соответствуют нужным нам шкалам. Это делается с помощью ключа к тесту. Но здесь важно быть внимательным и выделить именно те вопросы, которые соответствуют нужной нам шкале, а также не ошибиться при их обработке.

Многие утверждают, что собеседование является более информативным и эффективным методом отбора кандидатов. Я не собираюсь отрицать важность собеседования. А хочу лишь заметить, что это две совершенно разные методики. Собеседование базируется на ощущениях и анализе человека, который его проводит, а тестирование включает в себя объективные, стандартизированные критерии оценки человека. Часто собеседование и тестирование могут дополнять друг друга, что свидетельствует о правильности наших выводов, или наоборот их результаты могут расходиться - это заставляет задуматься, почему данные расходятся, и внимательнее присмотреться к кандидату. Следовательно, не стоит противопоставлять эти два метода, они лучше всего действуют именно в комплексе. И вместе дают нам максимум информации о человеке, которого мы планируем принять в компанию. Конечно, не все работники должны проходить тестирование, часто оно нужно для работников высшего и среднего звена или для специалистов, занимающихся очень специфической работой, требованием к которой являются специфические психологические способности, например стрессоустойчивость, склонность к риску и т.д.

Кроме того, нужно помнить, что психологические методики не являются панацеей для решения всех проблем в подборе, хотя многие считают, что они как рентген должны сканировать психику человека и выдавать нам абсолютно четкие результаты. Хочу подчеркнуть, что это не так. Достоверность тестов 75%-80%, и это при условии правильной и качественной работы с ними. Кроме того, результаты тестирований имеют такую закономерность: они проявляют психологические свойства и качества, к которым подвержен человек, но они не гарантируют, что именно эти качества будут проявляться «здесь и теперь». В зависимости от условий, что-то может блокироваться, а что-то проявляться сильнее. Поэтому этот факт нужно тоже учитывать, когда мы характеризуем человека с помощью психологических методик.

Итак, для того, чтобы тесты давали лучший результат, ними нужно уметь пользоваться. Есть несколько принципов подбора и использования теста.

1. Прежде всего, перед тем, как применять тесты, нужно хоть минимально ознакомиться с тем, что такое тесты и какие вообще они бывают.

2. Также следует ознакомиться с важнейшими специфическими условиями для теста, чтобы его результаты можно было использовать. Это - надежность, валидность, стандартизация. Валидность - это степень соответствия между теми характеристиками, которые декларируются в тесте, и тем, что он фактически измеряет. Надежность - насколько точно тест измеряет задекларированные характеристики, насколько высока степень погрешности. Стандартизация - стандартизированная процедура проведения тестирования, обработки и интерпретации результатов. А также сюда можно включить наличие тестовой нормы.

3. Кроме общих знаний о тестах, подбирая методику, нужно следить, насколько она адаптирована к нашей культуре. Часто можно увидеть множество интересных и хороших, на первый взгляд, американских тестов. Но в их применении следует быть очень осторожным. Они рассчитаны на американский менталитет, ведь известно, что люди разных культур воспринимают различные события совершенно по-разному, у них другие ценности и видение, поэтому такие тесты могут не подойти для нас.

4. Важным для процесса подбора тестов является простота формулировки и однозначность тестовых заданий. Если человек читает определенное утверждение теста, у него должно быть его однозначное понимание. Следует избегать запутанных и непонятных формирований вопросов.

В завершение хочется сказать, что психологическое тестирование - это эффективный и нужный метод для результативного подбора персонала. Но он, как и каждый другой, требует правильного применения как отдельно, так и в комплексе с другими методиками, которые применяются при отборе кандидатов.