О пользе правил корпоративного поведения

Во многих случаях подобное отношение к начальникам можно назвать уместным. Зачастую, например, боссы даже не знают, на какой стадии находится реализация того или иного проекта или какое количество материалов лежит на складе. Именно поэтому решение вопросов корпоративной этики при наличии более важных задач не может не удивлять подчиненных.

 

Справедливости ради стоит сказать, что проблемы, вынуждающие руководителей снова и снова возвращаться к теме корпоративного поведения, тоже требуют решения. Для того, чтобы дать оценку значимости общепринятых для всех сотрудников правил, следует отметить: процесс управления в любой компании основан на инструкциях, регламентирующих действия сотрудников в отношении друг друга, причем термины «поведение» и «действие» здесь нельзя приравнивать. Там, где есть производственные действия, нередко нет места логике, чего нельзя сказать о поведении. Главная причина этого лежит в эмоциональности, которая присуща каждому работнику.

 

Трудности от неправильно организованных механизмов управления испытывают как подчиненные, так и руководители. Обычно в таких случаях сотрудники имеют веские аргументы для того, чтобы выражать собственное недовольство. В существующих инструкциях оговаривается, что может не нравиться начальнику: не знание производственных вопросов, отсутствие или низкое качество результата, невыполнение сроков. А методы выражения своего недовольства подчиненными обычно регламентируются нормами корпоративного поведения.

 

Не каждый сотрудник может контролировать собственные эмоции. К примеру, в Вашей личной жизни появились некоторые трудности, из-за чего Вы пребываете в раздраженном состоянии. В такие периоды Ваши коллеги имеют все шансы на то, чтобы вызвать Ваш «огонь» на себя. В таких случаях на защиту микроклимата в коллективе становятся нормы корпоративного поведения, главная задача которых - до минимума снизить любые проявления агрессии в офисе и сделать рабочую атмосферу более дружелюбной.

 

Эти правила призваны сохранять достоинство одних сотрудников и сдерживать эмоциональный деспотизм других, чем и обеспечивается защита взаимного уважения людей друг к другу.

 

Нельзя не отметить, что задача гуманизации межличностных отношений является одной из самых сложных, поскольку микроклимат в компании меняется очень и очень медленно. Однако если в дружелюбной атмосфере заинтересовано руководство, то бороться с негативными эмоциями можно.

 

Эмоциональный деспотизм руководства – не единственная проблема, с которой сталкивается гуманизация отношений в рабочем коллективе, ведь некоторые сотрудники неправильно или не совсем корректно понимают нормальное обращение босса. Многие люди попросту не могут адекватно смотреть на хорошее отношение к себе начальства, воспринимая доброжелательность, как повод для того, чтобы вести себя расслабленно и недобросовестно: «Босс должен ругаться и кричать. Если он этого не делает, то его задания можно не выполнять, а самого его не воспринимать серьезно».

 

После создания норм корпоративной культуры и их внедрения можно получить обратный результат. Сформируется такой микроклимат, в котором хорошие отношения сотрудников будут считаться чем-то обыденным. С другой же стороны, корпоративная этика разрешает взаимные претензии коллег друг к другу, считая это нормальным явлением в среде профессионалов.

 

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы все его подчиненные использовали свой потенциал со стопроцентной эффективностью. Дабы сотрудники отдавали работе максимальное количество сил, они должны хотеть это делать, а обиженные работники никогда не будут иметь желания отдаваться труду. В коллективе могут возникать разные межличностные проблемы, и как раз для их решения и нужно создавать корпоративные нормы.