Плюсы и минусы кадрового аутсорсинга

По мере стабилизации экономики страны развивались и крепли предприятия. В компаниях стали понимать, что брать «мужа троюродной сестры по маминой линии» неэффективно, поскольку компании для ее успешного развития необходимы профессионалы. Казалось бы, вопрос снят, можно начинать продуктивно и качественно работать. Тем не менее, как это часто случается, одна проблема породила другую: высококвалифицированных специалистов на рынке немного и, более того, они требуются всем. В этой связи компании вынуждены решать задачу качественного поиска и подбора персонала — либо собственными силами (посредством отдела кадров), либо путем привлечения внешних провайдеров (кадровых агентств).

 

Прежде чем рассуждать о том, кто лучше, следует подробнее ознакомиться с особенностями работы отдела кадров, а также разных видов компаний, которые осуществляют поиск и подбор персонала.

 

Отдел кадров — это функциональное подразделение компании, задачами которого являются подбор и аттестация персонала, создание кадрового резерва, разработка и выбор программ по обучению и повышению квалификации и т. д. Как правило, данное подразделение состоит всего из нескольких сотрудников. В этой связи будет логично предположить, что при таком широком диапазоне функций небольшому количеству менеджеров по персоналу выполнять работу в полном объеме и на «отлично» достаточно сложно.

 

Например, многие HR-менеджеры приходят в новую компанию с уже наработанными базами потенциальных кандидатов. Однако иногда у них просто не хватает времени или квалификации, для того чтобы осуществить качественный подбор персонала. Если бы отделы кадров компании справлялись с указанной проблемой, не возникло бы потребности в рекрутинговых и хедхантинговых агентствах, которых сегодня функционирует огромное множество. Это говорит о том, что в данных агентствах выбор ведется с помощью определенных отлаженных и структурированных технологий.

 

Безусловно, Вы можете сэкономить и справиться с проблемой подбора персонала самостоятельно. Однако гораздо важнее, чтобы деятельность сотрудника, которого подберут в компанию, была эффективной. Вложив деньги в поиск персонала, Вы получите отдачу в долгосрочной перспективе. Тем не менее это вовсе не значит, что отдел кадров — ненужное компании подразделение. Менеджеры по персоналу формируют корпоративную культуру, осуществляют адаптацию новых сотрудников и т. д.

 

Главной отличительной чертой агентства по трудоустройству является то, что его услуги по поиску работы оплачиваются либо самим кандидатом, либо и кандидатом, и работодателем. Такие компании в основном занимаются подбором персонала низового звена и рабочих специальностей, а также могут закрывать вакансии среднего уровня. Стоимость услуг составляет от нескольких десятков рублей (в регионах) до одной зарплаты кандидата. Отметим, что среди подобных кадровых агентств отмечается самый большой процент недобросовестных компаний.

 

Это случается, если реальные (а не выдуманные или взятые из газет) рабочие места отсутствуют, а большинство соискателей претендуют на тот уровень зарплаты, которому они не соответствуют по своим профессиональным качествам. По этим причинам агентства по трудоустройству очень быстро превращаются в компании, торгующие некачественной информацией в области трудоустройства и не несущие за это ответственности.

 

Скрининговые кадровые агентства «продают» не самих кандидатов, а их резюме, и дальнейший отбор осуществляет непосредственно заказчик. Другими словами, подобные компании проводят так называемый «первичный, поверхностный подбор» по формальным признакам (должность, уровень зарплаты, опыт работы, возраст, пол, образование и т. п.). В качестве источников формирования базы данных кандидатов выступают Интернет, а также отклики на объявления о вакансиях в газетах о поиске специалистов низшего и среднего звена.

 

Стоимость услуг скрининговых кадровых агентств составляет 50% или 100% зарплаты кандидата, а вероятность закрытия вакансии — примерно 3%. После простого подсчета становится ясно, что необходимо получить 30 резюме, чтобы среди них оказалось хотя бы одно подходящее. Клиенту, как правило, высылают одно-три «пристрелочных» резюме, и позже еще три-четыре. В случае неудачи такие агентства прерывают сотрудничество с заказчиком и переключаются на другие вакансии (часто даже не информируя клиента).

 

Рекрутинговые агентства осуществляют поиск по формальным признакам, но также проводят интервью с кандидатами с целью определения их деловых возможностей, мотивации и психотипа. Безусловно, такие компании имеют базу данных кандидатов. Стоимость их услуг составляет одну-три зарплаты будущего сотрудника (8–25% годового заработка кандидата). Срок выполнения заказа — от одной до шести недель. Рекрутинговые агентства предоставляют на выбор заказчику три-пять кандидатур с гарантией подбора до трех месяцев.

 

Если сотрудник не прошел испытательный срок, деньги, как правило, не возвращаются, однако в этом случае один раз бесплатно предлагают другую кандидатуру. Качество предоставляемых рекрутинговыми агенствами услуг можно оценить как низкое и среднее. Данный вид агентств — самый многочисленный, что приводит к возникновению проблемы разнородности. Например, часть подобных компаний могут осуществлять поверхностный поиск, оценивая свои услуги в размере 50–150% зарплаты кандидата. При этом вероятность закрытия вакансии составляет 3–10%.

 

Тем не менее на рынке работают рекрутинговые агенства, которые за небольшие деньги смогут подыскать хорошего кандидата. В основном это компании, проработавшие более семи лет в сфере рекрутинга, а также ряд молодых фирм, возглавляемых опытными руководителями-рекрутерами. Стоимость их услуг составляет две-три зарплаты (15–25% годового заработка) кандидата, а вероятность закрытия вакансии — 20–30%, т. е. заказчик имеет возможность выбора из трех-пяти предоставленных кандидатур.

 

Все зависит от самого агентства и от степени его направленности на результат. Например, руководители рекрутинговых агентств могут повышать качество своей деятельности с помощью таких методов, как ввод в должность ассистента рекрутера, повышение квалификации рекрутеров, обновление базы данных, внедрение электронных поисковых систем и активный поиск кандидатов.

 

Недостатками данных бизнес-единиц являются отсутствие достаточного опыта работы в сфере найма, необходимых знаний и навыков менеджмента, планомерного обучения сотрудников, а также наличие высокой текучести кадров. При таком подходе к бизнесу трудно рассчитывать на его эффективное развитие.

 

Многие полагают, что хедхантинг (переманивание кандидата) — это особая технология поиска персонала. Однако так называется только один из этапов более глобальной технологии Executive Search. Тем не менее в среде профессионалов по подбору топ-менеджеров и ключевых специалистов понятия Executive Search и headhunting используются как синонимы.

 

Хедхантинговые компании — это компании, осуществляющие подбор топ-менеджеров и персонала на ключевые позиции. Основным методом в данном случае является активный поиск кандидатов в компаниях профиля заказчика среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Выбранным кандидатам делается предложение о дальнейшем карьерном росте (смене места работы). Необходимо отметить, что это достаточно трудоемкий процесс, который может продолжаться от полутора до шести месяцев, поскольку требуется изучить рынок потенциальных кандидатов в целом. В результате могут быть найдены одна-две кандидатуры, точно отвечающие ожиданиям клиента.

 

Соответственно, за такую объемную работу придется заплатить большую сумму — от 30% годового заработка кандидата. Безусловно, высокую стоимость услуг хедхантинговой компании можно отнести к числу недостатков. Однако помните — скупой платит дважды. В этой связи целесообразность выбора хедхантингового агентства для подбора топ-менеджера или ключевых специалистов очевидна. Как и в случае рекрутинговых агентств, высокие требования к квалифицированным специалистам в сочетании с желанием сэкономить на подборе ведут к большому расхождению в технологиях поиска кандидатов.

 

Рассмотрим несколько вариантов. Некоторые компании тщательно анализируют заявку, а именно, какие требования к кандидату и результатам его работы предъявляются заказчиком. Более того, изучаются рабочее место и компания-заказчик, конкуренты, положение на рынке, объемы работы, корпоративная культура и т. д. Технология поиска заключается в следующем: кандидат выбирается не столько из базы данных или с помощью СМИ и интернета, сколько путем активного поиска. Осуществляется анализ всех компаний, где могут работать интересующие кандидаты, а собеседования проводятся более тщательно.

 

Выявляется «точка траектории» кандидата (т. е. место его нахождения), личностные качества, деловые возможности и мотивация, а также проверяются рекомендации. Кроме того, следует собрать дополнительную информацию с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Такой кропотливый труд оценивается высоко, т. к. вероятность удачного подбора в этом случае составляет практически 100%.

 

Также стоит рассмотреть компании Executive Search, которые занимаются так называемым «валовым хедхантингом». Они применяют разнообразные методы работы - например, показывают списки известных из прессы и делового сообщества кандидатов, а затем пробуют переманить их в компанию-заказчика. Особенность данной технологии заключается в отсутствии объективной оценки деловых качеств кандидата и проверки его на соответствие корпоративной культуре компании-заказчика. Таким образом, вся ответственность за подбор сотрудника ложится на самого заказчика. Вероятность успеха в таком случае составляет 10–0%, следовательно, потери при неудаче будут весьма значительными. По сути, это уже не технология Executive Search, предлагающая работу с «лонг-листом» («полем» возможных кандидатов, их достижениями, зарплатой, кругом обязанностей), оценку, выявление структуры мотивации кандидата.

 

Хедхантинговые компании не используют описанные методы, а значит, их деятельность заключается в банальной перекупке специалиста, поскольку они анализируют только сумму зарплаты и социальный пакет кандидата.

 

Итак, каждое из вышеописанных агентств по подбору персонала, а также отдел кадров в компании выполняют свои функции. Таким образом, если Ваши требования к квалификации искомых кандидатур невысоки, Вы можете обратиться в скрининговые или рекрутинговые агентства. В ситуации, когда нужны высококвалифицированные специалисты, но необходимо сэкономить, Вы можете «оптимизировать» поиск, обратившись в несколько рекрутинговых агентств сразу. Однако это не улучшает качество поиска. Почему? Потому что рекрутеры кадровых агентств, ведущие одновременно 10–5 вакансий, также могут «оптимизировать» свою деятельность. Например, если они оценивают подбор кандидата как сложный и с низкой вероятностью успешного закрытия, то они втайне от заказчика и руководителя кадрового агентства «выбрасывают» такой заказ в корзину, сосредотачиваясь на более выполнимых, на их взгляд, заявках. Также они могут выслать заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов, т. е. те, которые уже имеются в наличии.

 

Если речь идет о подборе топ-менеджеров, то, во-первых, следует планировать инвестиции в поиск таких сотрудников, т. к. на рынке их мало. Помните, принесенная эффективными специалистами прибыль всегда компенсирует вложения в их поиск. Во-вторых, необходимо обращаться в компании Executive Search, т. к. только они смогут выполнить правильный подбор с помощью уникальных методов и технологий, которые позволяют «переманить» нужного Вам сотрудника. В подобном случае «переманивание» происходит через посредника — хедхантера. Напрямую данный процесс осуществлять сложно, поскольку это может спровоцировать конфликтную ситуацию на рынке, даже если Ваша компания является достаточно известной.