Развенчание мифов о балансе между работой и семьей

 

Программы, обеспечивающие охрану труда и благосостояние работников, повышают уровень приверженности сотрудников и поддерживают семьи, позитивно воздействуют на каждого (работников, мужчин и женщин, покупателей и клиентов, семьи). В некоторых организациях женщины действительно являются основными реципиентами практик баланса между работой и семьей, потому что именно они чаще всего ухаживают за детьми и пожилыми родителями, а также несут основную ответственность за ведение домашнего хозяйства (покупка продуктов, питание, стирка, уборка). А вообще, как мужчины, так и женщины на всех уровнях компании, на каждом этапе карьерного и жизненного развития имеют возможность получать преимущества от практик баланса между работой и семьей.

 

 

Некоторые руководители могут быть обеспокоены по поводу отказа от контроля над рабочей дисциплиной путем внедрения благоприятных практик для работников, однако они фактически получают высокий уровень контроля за результатами, предоставляя контроль над использованием времени работникам. Предоставление большего контроля за своим рабочим временем для сотрудников помогает в установлении лучших рабочих связей в компании. Работники, более удовлетворенные уровнем баланса между работой и семьей, проявляют высокий уровень лояльности к руководству и компании. В результате, на предприятии уровень текучести кадров будет ниже.

 

 

Некоторые руководители считают, что все работники должны быть в равных условиях относительно гибкости рабочего времени. Однако в реальности каждый работник имеет разные потребности и их решения должны проводиться на личном уровне, для каждого работника индивидуально. Разным людям нужен разный уровень «гибкости» рабочего времени на разных этапах своей жизни (например, более «гибкое» рабочее время нужно людям, воспитывающим несовершеннолетних детей или желающим продолжить обучение). Другие работники склонны к более традиционным видам деятельности и поэтому отдают предпочтение стабильности стандартного рабочего графика. Именно поэтому руководство нужно применять индивидуальный подход к решению проблем каждого работника.

 

 

На традиционных рабочих местах руководство всегда видит своих работников и считает, что благодаря этому они работают более продуктивно. Руководители не видят тех работников, которые используют альтернативные способы работы, например, дистанционную работу. Поэтому некоторые из них волнуются, выполняют ли работники поставленные задачи, работая дома. Решение этой проблемы заключается в доверии к работникам, регулярной коммуникации и четко поставленных задачах.

 

 

Именно такой была ситуация в начале 90-х, когда практики гибкого рабочего времени были представлены впервые. В то время мужчины занимали высшие руководящие должности на большинстве предприятий, а женщины, работавшие на низших должностях, пользовались практиками гибкого рабочего времени. Однако в наше время женщины довольно часто становятся руководителями компаний, и все большее количество мужчин уделяет значительную часть времени для выполнения родительских обязанностей. Поэтому компании предлагают практики баланса между работой и семьей для работников всех уровней.

 

Исследования показали, что практики баланса между работой и семьей не ограничивают карьеру, однако они могут несколько замедлить карьерный путь работника. Например, если работник уменьшает свои рабочие часы, он может не быть заинтересованным в должности, требующей длительных путешествий. Выбирая гибкий рабочий график, работники должны взвесить все «за» и «против» для такого выбора, а также оценить влияние этих практик на их карьеру. Однако если под негативным влиянием понимают неправильные предположения (например, те, кто пользуется гибким рабочим графиком, являются менее совершенными в своей работе или они не могут брать на себя дополнительную ответственность), то нужно принять меры для развенчания такого восприятия этих практик. Это также является одной из причин для проведения оценки дальнейших программ и политик. Можно, например, оценить через определенный промежуток времени производительность тех работников, которые пользовались практиками баланса между работой и семьей, и сравнить результаты с результатами тех работников, которые используют традиционные методы работы.

 

 

Большинство компаний в настоящее время имеют доступ к статистической информации о том, какое положительное влияние имеют практики баланса между работой и семьей на практические результаты компании. Благодаря опросу работников, проведению фокус-групп и пилотных тестов, высшее руководство знает, что работники с низким уровнем конфликта между работой и семьей имеют более низкий уровень стресса и могут лучше сфокусироваться на своей работе и клиентах.

 

 

Работники телефонных колл-центров и компаний, предоставляющих клиентам услуги на дому и в офисе, также нуждаются в гибком рабочем графике и других преимуществах баланса между работой и семьей. Клиенты всегда хотят получать услуги высокого качества и предпочитают сотрудничество со «счастливыми» работниками, которые довольны своей работой.

 

 

Баланс между работой и семьей очень часто ассоциируется именно с крупными компаниями. Эти практики рассматриваются как роскошь, которую не могут себе позволить небольшие компании. Возможно, более мелкие организации могут предложить большую гибкость, когда речь идет о разработке условий работы, учитывающих потребности конкретных лиц. Даже если мелкие компании не могут приравниваться к большим с точки зрения выплаты заработной платы и финансовых вознаграждений, они могут дифференцировать себя, предлагая более гибкие формы организации труда. К тому же, определенные инициативы баланса между работой и семьей, такие как работа в неполный рабочий день или переменные периоды работы, позволяют меньшим компаниям более адекватно реагировать на колебания и изменения на всех уровнях компании.