Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

Основной побудительной силой человека или группы людей являются потребности. Потребность выражает объективно обусловленные внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности по их получению. Однако побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные потребности называются интересами, которые и являются реальной причиной трудового поведения. Таким образом, потребности характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как надо действовать, чтобы удовлетворить потребности. И потребности, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают избирательность потребностей, чем ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупности потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (потребностями) основываются содержательные теории мотивации.

 

Мотив рассматривается как побуждение человека к активности, связанной с попыткой удовлетворить определенные потребности. Побуждение выступает как поведенческое проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовлетворенности благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.

 

Существует два типа потребностей: первичные и вторичные. Первичные являются физиологическими и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные потребности являются психологическими и осознаются с опытом. Они включают потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чему-либо), власти, самовыражения.

 

Следует помнить, что трудовое поведение работников, эффективность труда обуславливаются не только их потребностями, но и трудовой ситуацией, т.е. комплексом условий, связанных с организацией и оплатой труда. Трудовая ситуация охватывает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковым, а потому мотивирующее влияние различных мероприятий должно быть индивидуальным.

 

На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации. В их основе - различные ценностные ориентации работников, то есть осознанно воспринятые ценности. Для разных работников одни и те же ценности имеют разную значимость. Осознание потребностей и сравнение их с предметами окружающего мира является основой для формирования ценностных представлений личности. У каждого человека формируется определенная система ценностных представлений, ориентированная на важнейшие для нее ценности, которые называют базовыми. В зависимости от базовых ценностей могут изменяться оценки других предметов и явлений. На основе ценностных представлений возникают ценностные ориентации личности. Через ценностные представления они связаны с потребностями.

 

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение человека к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основании которых возникает желание достичь определенных целей. Они зависят от базовых ценностей, социального статуса человека, характера и объема фактических знаний, потребностей и притязаний и являются сочетанием эмоциональных аспектов с рациональным мышлением.

 

Формами осознания потребностей и ценностных ориентаций является социальная установка и социальная оценка. Социальная установка - это выражение ценностной ориентации в форме социально обусловленной склонности личности (группы) к определенным явлениям, людям, действиям. Социальная оценка выражает отношение субъекта к объекту. Поскольку любая оценка основывается на определенных принципах, то в реальной жизни у работников могут формироваться разные оценки относительно одних и тех же объектов и субъектов.

 

Ценность работы состоит как в ее самостоятельном значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражении и самоутверждении, так и в том, что она является способом удовлетворения потребностей в различных благах, которые также являются своеобразными ценностями для работника.

 

В целом, процесс мотивации трудового поведения определяется конкретным состоянием социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой потребностей и социально-психологическими формами их отражения. Отсюда следует, что мотив является потребностью, ценностной ориентацией и интересом субъекта, которые побуждают его к принятию решения действовать определенным образом в конкретной ситуации.

 

Практическое использование этих основополагающих социально-психологических закономерностей в управлении (в частности мотивации) персоналом должно исходить из учета: индивидуально-психологических свойств личности работника; влияния конкретной ситуации на поведение работника; различий в восприятии социальной реальности работниками.

 

Это означает, что между работниками существует огромное количество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Кроме того, различные работники выбирают разные пути и способы удовлетворения конкретных потребностей, что обусловлено их жизненным опытом. Различаются также оценки работников по принуждению их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Однако, как отмечалось ранее, люди имеют разные понятия о ценности, а значит, и оценка вознаграждения и его ценность отличаются.

 

Отсюда следует, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные потребности работников, динамику структуры этих потребностей в каждый конкретный период и доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.