Тайный аутплейсмент при сокращении сотрудников

13 янв 2012

Если говорить о возможностях, ограничениях и причинах использования программы аутплейсмента, то неизбежно возникает много вопросов. Как цивилизованно расстаться с сотрудником? Что делать сотрудникам, попавшим под сокращение, в случае реструктуризации, слияния компаний или другой объективной причины? Как показать свою заботу о сотрудниках и что включить в компенсационный пакет? Как сохранить и поддержать имидж компании как работодателя и не потерять лояльность сотрудников? Что такое аутплейсмент и как такая программа может помочь компании?

Если говорить об истории развития данной услуги в России, то программы аутплейсмента стали активно применяться в 1998 г. после разразившегося экономического кризиса, когда компании были вынуждены массово сокращать сотрудников. На тот момент программа аутплейсмента уже несколько десятилетий существовала на Западе, поэтому зарубежные разработки были адаптированы для России. В кризисный период данная услуга пользовалась популярностью, поскольку помогала сотрудникам быстрее адаптироваться к новым условиям рынка труда, спланировать свои действия и сократить время поиска новой работы. Тогда программа аутплейсмента была интересна именно в групповом формате, который предполагает проведение подготовительного этапа, цикла семинаров для групп участников, индивидуальных консультаций, а также программы продвижения на рынке труда. Однако когда массовые сокращения остались позади, компании не прекратили пользоваться услугами консультантов, а стали применять аутплейсмент и в индивидуальном формате при сокращении менеджеров и специалистов.

Процедура скрытого от сотрудника увольнения или желание расстаться с ним без уведомления имеет косвенное отношение к программе поддержки сокращаемых сотрудников. Чаще всего «тайный» аутплейсмент используют в случае, когда компания задумывается об увольнении сотрудника, который занимает высокую позицию. Например, топ-менеджер по тем или иным причинам не сработался с руководством и от него хотят избавиться. Увольнять его напрямую рискованно — он может не только запросить значительную компенсацию, но и настроить персонал против руководства, нарушив стабильность в своем подразделении. Иногда бывает так, что после конфликтного ухода топ-менеджера его команда тоже покидает компанию. В связи с этим работодатель считает целесообразным обратиться к услугам провайдера, предлагающего «тайный» аутплейсмент. Для топ-менеджера подбирается несколько интересных предложений, одно из которых он может принять. Таким образом все остаются довольными: руководство избавляется от топ-менеджера, а сам топ-менеджер получает новую работу.

Между тем здесь важно подчеркнуть, что данная технология работает лишь в том случае, если спрос на специалиста велик и нужно только «дать добро» на поступление предложений с рынка. При использовании программы «тайного» аутплейсмента необходимо оценивать возможные риски. В первую очередь они связаны с конфиденциальностью: если топ-менеджер узнает, что с ним решили расстаться именно таким образом, то его реакция может быть непредсказуема (гораздо более неприятна, чем после прямого разговора). Представьте себя на месте этого человека: вряд ли вам бы понравилось, если бы так поступили с вами. Также можно говорить о неэтичности данной процедуры, хотя в последнее время это слово применительно к бизнесу используется редко и чаще всего вызывает улыбку. Если информация о том, что работодатель избавляется от своих сотрудников именно так, проникнет в бизнес-среду, то имидж и репутация компании могут серьезно пострадать. В связи с этим вряд ли такая услуга может стоять в одном ряду с традиционной программой аутплейсмента.