Численность персонала нуждается в прогнозе

 

Любой мало-мальски разбирающийся в экономике человек знает, что производительность априори не может иметь высокие показатели при слишком большой численности штата. Приятно, когда государство заботится о населении и уделяет максимум внимания социальным проблемам, но и у бизнеса есть свои задачи, и одна из них – всегда думать прагматично и вести свою стратегию в отношении персонала таким образом, чтобы содержать именно такое число работников, которое необходимо для выполнения определенного объема работ. Однако, если сегодня руководитель знает, сколько ему нужно людей, то в долгосрочной перспективе этот параметр рассчитать не так уж и просто. Методики построения моделей, благодаря которым можно оптимально узнать нужное число работников, не дают ответов на все вопросы, причем данный тезис касается не только Российской Федерации, но и многих других стран планеты.

 

Согласно наблюдениям экспертов, только десятая часть всех стратегий, которыми руководствуются в своей работе с персоналом отечественные работодатели, могут дать более-менее реальный прогноз по численности персонала сроком более года. Вместе с тем, прогноз на двенадцать месяцев даже стратегией назвать нельзя, скорее, это всего лишь краткосрочный кадровый план.

 

Какая численность работников должна быть в штате компании, какой средний уровень их квалификации, и где именно следует искать персонал в течение текущего года или же трех, пяти, десяти лет? Именно моделирование позволяет эффективно распределять затраты на подбор нужных специалистов, на их приглашение и организацию систем безотрывного обучения, создание необходимого кадрового резерва. Если компания начинает набирать персонал, то ее кадровая служба должна четко осознавать, какое количество людей необходимо для оптимального управления производственными процессами.

 

Моделирование в данном случае невозможно без создания моделей математического характера.

 

ЭТАП ПЕРВЫЙ. Составляя модель, необходимо поделить деятельность предприятия на единичные процессы.

 

ЭТАП ВТОРОЙ. Рассматриваем отдельно взятый процесс и ищем факторы, которые будут влиять на число сотрудников, занятых в данном процессе (специалисты называют их факторами трудозатрат). Так, например, рассчитывая численность персонала, который мы хотим занять обслуживанием систем водоснабжения, нужно, прежде всего, обратить свое внимание на фактор под названием «общая длина трубопровода».

 

ЭТАП ТРЕТИЙ. Устанавливаем для каждого фактора свой норматив и, таким образом, узнаем, сколько необходимо сотрудников для функционирования одного километра трубопровода. Нормативы можно определять двумя методами. Сущность первого состоит в том, чтобы на основе анализа работы различных отделений фирмы определить оптимальный показатель. Конечно же, в данном случае можно прибегнуть и к помощи внешнего бенчмаркинга. Ну а второй метод основан на дальнейшем дроблении процессов на более мелкие подпроцессы с последующим использованием микронормирования, в частности, хронометража.

 

ЭТАП ЧЕТВЕРТЫЙ. Теперь, собрав всю необходимую информацию по каждому процессу, можно легко посчитать количество рабочих на основе нехитрых математических действий. Единственное, на чем можно заострить внимание, это наличие двух видов персонала: постоянного и вспомогательного. Постоянный работник – это работник, который должен быть в штате независимо от любого фактора трудозатрат. К таким сотрудникам относится кладовщик или наладчик, занимающийся настройкой станка, ведь даже при наличии на предприятии одного станка, наладчик в рабочем коллективе обязательно должен быть. Что касается вспомогательных работников (PR-менеджеры, специалисты по HR, бэк-офис), то их численность рассчитывается в зависимости от объемов производства или же по каждому конкретному фактору.

 

ЭТАП ПОСЛЕДНИЙ. После проведения анализа текучести на предприятии по отдельным возрастным категориях, определяем, сколько людей будут набираться в штат ежегодно.

 

Для чего же нужны все эти утомительные расчеты? Скажем, руководитель предприятия имеет желание наладить тесную связь с ВУЗом, но для того, чтобы знать количество требуемых каждый год молодых специалистов, нужно сделать вышеописанный прогноз. А если сделать расчеты на ближайшую пятилетку, то у компании появится возможность договориться с ВУЗом относительно начала реализации специальной программы для подготовки молодых кадров.