28 янв 2011
Для многих наемных работников аттестация персонала сродни Судному дню. Так, как многие работодатели используют аттестацию как повод, чтобы уволить неугодных работников, а остальным урезать зарплату. Особенно часто так происходит на крупных сетевых предприятиях, где каждому сотруднику присваивается определенная квалификационная категория. По истечении определенного периода времени (чаще всего раз в год) по итогам аттестации категорию можно повысить или понизить.
На самом деле, как бы ни странно это не звучало, многие руководители просто путают аттестацию с оценкой работы персонала. Оценка персонала проводится по истечении определенного периода с целью проверить соответствие работника своим должностным обязанностям. Основной же целью аттестации является оценка результатов работы сотрудника за определенный период. Аттестация персонала – это регламентированная законом процедура, особенности которой регламентируются Трудовым кодексом. Поэтому использование аттестации, как инструмента, чтобы избавиться от сотрудника – это грубое нарушение работодателем закона о труде. Однако в то же время это отличный способ выявления «халтурщиков». Если сотрудник не проходит аттестацию, он может быть понижен в должности, как таковой, который не отвечает ее требованиям. Аттестация позволяет выявить в коллективе лидеров, которые заслуживают повышения.
При грамотном проведении аттестация может стать эффективным мотивационным методом. Однако в то же время, неправильный подход к этой процедуре может стать деструктивным элементом коллектива. Поэтому HR-менеджеру, который проводит аттестацию в первую очередь необходимо выбрать правильный ее метод. Таких методов разработано довольно много, однако здесь приведены наиболее распространенные из них:
1. Анкетирование. Такой метод аттестации зачастую проводится на предприятиях с большим количеством сотрудников. Он предполагает составление анкет с вопросами, которые позволяют выяснить наличие или отсутствие определенных квалификационных навыков у сотрудника. После анализа каждой анкеты составляется заключение о соответствии работника занимаемой должности.
2. Классификационный метод. Каждому сотруднику присваивают определенный ранг (категорию), оценивая их по результатам работы и теоретическим знаниям. Наиболее квалифицированные сотрудники находятся на вершине воображаемой «лесенки», наименее квалифицированные – в ее низу.
3. Рейтинговый метод. Главной составляющей этого метода является построение рейтинга личных качеств сотрудника и оценивание их по семибальной шкале. Анализируются задачи, которые прописаны в должностной инструкции каждого работника, при этом учитывается время, за которое сотрудник выполняет определенную работу, качество конечного продукта трудовой деятельности, способы, которые работник использует при решении рабочих задач и пр.
4. Ситуационный метод. Для испытуемого сотрудника составляется список проблемных ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы. Испытуемый может сам предлагать методы решения этих ситуаций или выбрать их предложенных. Аттестатор оценивает правильность ответов испытуемого, время на принятие решения, затем, исходя из результатов аттестации, ставит работнику оценку.
5. Метод независимого оценивания. Аттестационная комиссия, состоящая из представителей разных отделов, проводит опрос испытуемого по разным сферам его деятельности. Этот метод предполагает техническую обработку результатов опроса с помощью специальной компьютерной программы, которая выдает конечный вердикт. Однако чаще всего используется субъективная оценка ответов испытуемого членами аттестационной комиссии.
6. Метод оценки результатов работы. Предполагается, что работодатель ставит подчиненному цели на определенный период времени (полгода-год). Такой метод аттестации подразумевает под собой подведение итогов деятельности сотрудника и оценивание результатов его работы. Определяется процентное соотношение выполненных поставленных целей к общим.
После того, как результаты аттестации получены и проанализированы, намечаются индивидуальные планы развития каждого работника. Некоторые HR-специалисты проводят «работу над ошибками» в форме тренинга или семинара.
Обсуждение: