HR и социальные сети: хитрости и советы
23 май 2011
В первую очередь возможностью отыскать интересующего претендента и составить о нем представление в общих чертах (это, по сути дела, первый шаг HR-специалиста при работе с сетями). Можно разузнать интересы человека, просмотреть его фотографии, ознакомиться с кругом его близкого общения и т. д. Также источником полезной информации может стать перечень групп, участником которых является Ваш «подопечный», и его активность в этих группах. Получение подобной информации — вопрос лишь усидчивости и времени.
Вот где воистину кладезь информации для менеджера по персоналу. Такие сети были созданы именно для ведения деловых дискуссий, поиска свежих контактов, сотрудников и даже работы. В России более всего популярны следующие бизнес-социалки:
Это блоги (diary.ru, livejournal.com, blogspot.com, liveinternet.ru, blog.ru и т. д.), а также микроблоги (twitter, tumbler, chikchirik и т. д.) полезны по следующим причинам:
В подобных случаях предпринимаются «крестовые походы» на социальные сети: «каратели» админы закрывают туда доступ, а руководители направо и налево расписывает штрафы и бросает в бой полный арсенал карательных мер. Однако, при всем этом из социальных сетей есть возможность извлечь и кое-какую пользу: они могут стать неплохим подспорьем в работе HR-ов и маркетологов.
Классические социалки
Они предназначаются абсолютно для всех и не объединяют пользователей по какому-либо конкретному признаку (хобби, профессии, национальности и т. д.). В нашей стране особо популярны две социальные сети:
Vkontakte.ru — современный лидер русскоязычного Интернет-сегмента. Аудитория — по большей части молодежь. Как правило, что здесь не читают и не пишут длинных сообщений.
Odnoklassniki.ru — недавний лидер по количеству активных пользователей, уступивший в борьбе вышеуказанной сети. Аудитория здесь более взрослая.
При всем том на пятки нынешним лидерам наступает и полновластный мировой лидер — Facebook.com, который имеет в активе более 400 миллионов пользователей, из них русскоязычных на данный момент лишь около 1 миллиона. Хотя в сравнении с первыми двумя сетями эта цифра не столь велика, привлекательность и особенность Facebook состоит в непрестанном бурном развитии. Бытует мнение, что сейчас на Facebook более «качественная» аудитория: люди, часто путешествующие, имеющие знакомых за границей, представители средств массовой информации, интернет-специалисты и просто активные пользователи, бизнесмены, ведущие дела с зарубежными компаниями и т. д.
Это далеко не исчерпывающий список, однако, основные принципы деятельности классических социалок одинаковые.
Чем же они полезны?
В первую очередь возможностью отыскать интересующего претендента и составить о нем представление в общих чертах (это, по сути дела, первый шаг HR-специалиста при работе с сетями). Можно разузнать интересы человека, просмотреть его фотографии, ознакомиться с кругом его близкого общения и т. д. Также источником полезной информации может стать перечень групп, участником которых является Ваш «подопечный», и его активность в этих группах. Получение подобной информации — вопрос лишь усидчивости и времени.При сборе рабочей информации в данных социалках возникают три основные проблемы:
Закрытые группы. С такими проще всего — в 90% случаев, если Ваш аккаунт заполнен, Вам не откажут в принятии, однако временами достаточно одного лишь названия группы, чтобы сделать о ней и ее участнике определенные выводы.
Аккаунты, которые доступны лишь для друзей. Наиболее действенный способ просмотреть профиль кандидата – стать его другом, но для будет необходимо подтверждение от пользователя, а этого можно добиться не во всех случаях. К слову, при желании посмотреть содержание подобных аккаунтов – это не составит особого труда. К примеру, если Вы знаете структуру ссылок самой социальной сети и id конкретного человека. Огромное количество подобной информации имеется в Интернете, но вопрос о корректности и этичности подобного подхода открыт.
Невозможность с помощью поиска отследить активность кандидата целиком во всей сети. Эта проблема решается путем ручного перебора, но в случае если группа довольно большая, то это может оказаться сизифовым трудом, и решения подобной проблемы пока не существует.
Помимо этого полезным источником информации являются данные по использованию кандидатом конкретных приложений (в том числе и их количество). Есть сомнения, что следует брать на работу кандидата, который балуется массой подобных «забав». У Facebook имеется достаточно развитый функционал трансляции в сеть активности конкретного человека в сети Интернет (записи в твиттере, блоге и т. д.), ввиду чего он может оказаться полезным в плане нахождения «всей информации в одном месте». Помимо этого в Facebook имеется функция «Like», одобряющая прочитанный или просмотренный контент (записи, комментарии, фотографии, видео и т. д.) остальных пользователей. Естественно, Вы можете посмотреть, что «лайкает» человек, и по этим данным составить о нем свое мнение. Немаловажно обращать внимание и на то, когда именно человек проявляет в сети активность: если он «бродит» в сети именно в рабочее время, следует задуматься о целесообразности его зачисления в компанию.
Социальные бизнес-сети
Вот где воистину кладезь информации для менеджера по персоналу. Такие сети были созданы именно для ведения деловых дискуссий, поиска свежих контактов, сотрудников и даже работы. В России более всего популярны следующие бизнес-социалки: LinkedIn.com — позиционируют себя как «социальная сеть для поиска и установления новых деловых связей и контактов». Публика тут сугубо деловая, но имеется один большой минус — отсутствует русскоязычный интерфейс.
Moikrug.ru — один из многочисленных сервисов Яндекса, по сути дела это аналог LinkedIn, как мне кажется, наиболее удобный и удачный. Вообще-то изначально эта социалка не позиционировалась как сеть бизнесовой направленности, но в данный момент уже на главной странице Вы увидите ссылки: резюме, вакансии, услуги и компании.
Помимо этих двух сетей существуют также Professionali.ru, Plaxo и прочие, но для целостного понимания полезности социальных бизнес-сетей этих двух примеров вполне достаточно.
Чем они полезны?
В первую очередь именно своей бизнес-направленностью — после накопления информации о человеке на уровне «классическом» (если угодно, после первичного отбора), эти бизнес-сети дают возможность раскрыть его деловые и профессиональные качества. Алгоритм отбора данных приблизительно таков:
Сам профиль есть возможность сравнить с тем, что претендент пишет о своей персоне в резюме (кстати, уверен, что в самом ближайшем будущем резюме вымрут как класс и на смену им придут подобные профили).
Рекомендации — опция сети, которая позволяет советовать специалистов. К подобным рекомендациям следует относиться согласно принципу «доверяй, но проверяй» (как, впрочем, и к любой другой информации), потому что их есть возможность заиметь, просто попросив близких друзей «черкнуть пару строк».
Запрос отзыва о конкретном человеке — это что-то наподобие строки в резюме «поручители», только в онлайн-варианте.
Группы — принцип такой же, что и в классических социальных сетях, с той лишь разницей, что группы сегментированы по различным бизнес-интересам. Здесь ест возможность составить впечатление о профессиональных качествах претендента.
События, в которых принимает участие пользователь. Рекомендую побродить по ссылкам и основательно изучить найденное. Закрытых аккаунтов здесь просто нет, хотя бы потому что они противоречили бы самой идее сетей. К слову, в некоторых из них имеется полезная функция, которую я именую «кросс-продажи». Вам демонстрируется список профайлов других людей, которых как правило «просматривают вместе с данным аккаунтом», то есть предлагается альтернатива, схожая по профессиональным навыкам.
Прочие интернет-источники
Это блоги (diary.ru, livejournal.com, blogspot.com, liveinternet.ru, blog.ru и т. д.), а также микроблоги (twitter, tumbler, chikchirik и т. д.) полезны по следующим причинам: В них человек больше раскрепощается, так как даже если он выкладывает ссылку на свой персональный блог в профиле социальной сети, использование «ника» дает несколько иллюзорное ощущение анонимности. В блогах гораздо меньше официоза и значительно больше «живых» сообщений.
Блоги прекрасно индексируются поисковыми системами, поэтому можно без труда обнаружить следы активности любого блоггера вне пределов его блога. К примеру, для этого можно использовать популярный сервис «ЯППБ» (Яндекс-поиск по блогам) — blogs.yandex.ru. Нажмите на расширенный поиск, заполняйте соответствующие поля и читайте, к примеру, комментарии Вашего подопечного для других блогов.
Есть возможность даже автоматически получать регулярные оповещения о сетевой активности блоггеров. В ЯППБ выберите «RSS-поток по запросу…» и добавьте его в собственную RSS-ленту. В Google.Alerts введите запрос, который Вас заинтересовал (к примеру, имя человека) и адрес электронной почты, на который желаете получать по нему результаты. Кроме этого существует немалое количество платных и бесплатных сервисов для осуществления мониторинга в сети.
Социальные сети позволяют разузнать о человеке гораздо больше, чем любые резюме и собеседования. На сегодняшний день пользователи довольно беспечно относятся к безопасности персональной информации. Затратив абсолютный минимум усилий, Вы сможете узнать, к примеру, где живет человек, когда он чаще всего бывает дома, каковы его доходы и т. д. А ведь воспользоваться этими данными можно по-разному. На Западе, к слову сказать, об этом уже серьезно задумываются, у нас пока нет — ждут когда грянет первый гром и когда креститься будет уже поздно. Помимо этого, социальные сети пока что совершенно недостаточно используются именно в интересах бизнеса, а более конкретно — в интересах HR-служб.
Знакомы ли Вам HR-менеджеры по персоналу, которые бы создали и развили собственную группу для поиска и объединения интересующих профессионалов? Вряд ли. А ведь такую группу можно сделать удобным источником для розыска перспективных сотрудников. Так что в самом ближайшем будущем мы можем наблюдать усиленное внимание к новым инструментам и опыту.
Обсуждение:
Сергей
Ну у нас пока особенно в сетях претендентов не проверяют. Хотя вероятность такого тестирования есть. Лично я в сетях не состою. Времени жалко.
Елена
Вот уж жалко мне того HR специалиста, который по моей активности в интернете и постам попытается составить обо мне представление. Если не знать мотивацию написания тех или иных постов - кипение мозгов обеспечено. Из собственного опыта: дело это безнадежное