KPI для HR-департамента
Как контролировать качество работы сотрудников? Как оценить состояние различных рабочих процессов вашей компании? Как четко видеть эффективность работы подразделения или отдельного сотрудника обьективно?
Решение этих вопросов уже много лет используют все мировые корпорации, используя KPI. Key Performance Indicator определяет, как выполняется стандарт работы, установленный в конкретной организации или в конкретном отделе. Например, в отделе кадров.
Показатели эффективности устанавливаются централизованно и внедряются в систему конкретной компании иерархически сверху вниз. В любом случае, KPI зависят от целей компании и наоборот. Можно проследить определенную цепочку, работающую 100% в любой крупной организации: цели-задачи-работа по их исполнению-оценка результата с помощью KPI-при необходимости корректирующие действия.
KPI для HR
Поговорим об основных KPI для кадрового отдела компании и о том, как их рассчитать:
Коэффициент текучести кадров (Staff Turnover Ratio)-берем количество уволенных сотрудников за отчетный период, потом делим на среднесписочную численность за тот же период и умножаем на 100.
При просчете этого показателя важно учитывать время закрытия вакансии (компании естественно по-возможности стремятся к ее минимизации), ее стоимость, а также процент вакансий, закрытых из собственного кадрового резерва (если в компании проводятся такие программы).
Коэффициент потерь рабочего времени (Absenteeism)
Показатель, который складывается из всех видов отсутствия сотрудников – отпуск за свой счет, больничный лист, учебный отпуск и тд. Рассчитывается ежемесячно, в часах (результат в процентах). Из месячного планового бюджета рабочего времени (Budget Work Time) вычитается реально отработанное сотрудниками время (Real Work Time). Таким образом, получается величина потерь рабочего времени (Lost Work Time). Далее, делим величину потерянного времени на одну сотую от величины планового бюджета рабочего времени.
Количество руководителей с лидерскими компетенциями (пример базовых компетенций, которые берутся за стандарт лидерских компетенций: умение видеть перспективу, производственная деятельность, умение работать с людьми, личный авторитет и тд). Компетенции определяются с помощью проведения ассессмент-центра, центров развития, на которых проводится оценка лидерских качеств менеджеров и готовится план их индивидуального развития (Individual Development Plan), если это необходимо, по результатам оценки. Цель данного показателя эффективности – 100% соответствие ключевых менеджеров международным стандартам лидерских компетенций.
Расходы на обучение и развитие персонала
Очень важные KPI в кадрах - это тренинги и развитие сотрудников, которые подразумевают получение сотрудниками новых навыков и компетенций и, соответственно, выводят компанию на новый уровень успешного развития своего бизнеса. Эффективность обучения необходимо измерять по реакции участников на программу, востребованности программы участниками в плане обучения, использование полученных знаний в работе, подведению итогов и их соответствия поставленным изначально целям. Подвести итоги можно с помощью расчета ROI (Return of Investment), для чего затраты на программу вычитаются из денежной выгоды от программы, потом делятся на затраты на программу и результат умножается на 100.
Подсчет ROI и денежной выгоды от программы обучения позволяют сгенерировать в организации уникальный запас человеческих ресурсов, позволяющий компании достичь устойчивого конкурентного преимущества.
Автор:
Екатерина Банцекина
Журналист
Обсуждение: