Актуальные цели оценки персонала

В условиях кризиса особую роль приобретает грамотное управление персоналом. Одной из основных задач управления персоналом в непростых условиях для организации является оценка адаптивных возможностей персонала компании (или отдельных команд) и его готовность к изменениям. Также оценка может быть использована для выявления причин недостаточно результативной работы коллектива, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию.

 

 

• эффективность деятельности;

• выполнение должностных обязанностей;

• уровень компетентности;

• особенности поведения;

• личностные особенности.

 

 

• оценку текущей эффективности работы сотрудников,

• оптимизацию численности сотрудников,

• изменение системы материального стимулирования,

• мотивирование персонала,

• определение потребностей в обучении персонала.

 

 

1) четкость и ясность целей, которых собирается достичь компания;

2) соответствие выбранной процедуры оценки целям;

3) наличие максимально объективных, непредвзятых и надежных методов оценки для различных категорий работников;

4) использование инструментов оценки, для которых разработана вся документация и понятна технология использования инструментов;

5) наличие квалифицированных специалистов обученных использованию соответствующих инструментов оценки;

6) комфортные условия проведения оценочных мероприятий для всех участников;

7) строгая конфиденциальность тестовых заданий;

8) и, конечно же, очень важно проанализировать полученные результаты оценки и разработать программу последующих действий в зависимости от ранее поставленных целей.

 

Все методы оценки можно разделить на две группы: 1) индивидуальная оценка работников (основана на исследовании индивидуальных качеств каждого сотрудника); 2) оценка внутри группы  (основана на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива). Основные методы оценки персонала известны всем HR-специалистам, и я не буду их сейчас перечислять. Для определения конкретного метода оценки необходимо понять, какие факторы влияют на результативность работы компании в текущих условиях. Важно помнить, что применение конкретного метода (или совокупности методов) зависит не только от параметров исследования и от численности персонала организации.

 

 

• Сделайте процедуру оценки максимально понятной, цель ее проведения открытой и обязательно доведите до сведения каждого работника итоги оценочных мероприятий.

 

• Инструкции должны быть четкими и ясными. Если нет четких инструкций или указаний, связанных с подсчетом количества баллов и интерпретацией результатов, - от оценки персонала лучше отказаться.

 

• Прежде чем использовать определенный тип методики, Вам следует узнать информацию относительно того, нуждается ли Ваш персонал в специальном обучении перед тем, как Вы будете проводить тестирование или интерпретировать результаты.

 

• Для того чтобы получить целостное представление об оцениваемом, необходимо использовать комплекс методов.

 

• Серьезное препятствие внедрению оценки может создать сопротивление сотрудников. Во-первых, если в организации оценка еще не проводилась ни разу – будьте готовы к тому, что большинство сотрудников не будет от этой идеи в восторге. Во-вторых, как правило, человек всегда довольно болезненно воспринимает любые оценки. А, в-третьих, для некоторых сотрудников (в основном линейных руководителей) участие в подготовке и участие в процедуре оценки персонала будет дополнительной нагрузкой. Более того, линейные руководители окажутся под угрозой сразу нескольких факторов: на их плечи ложится дополнительная нагрузка при подготовке и проведении оценки, они тоже боятся быть неправильно оцененными вышестоящим руководством и угрозы конкуренции, ну и последнее – не все руководители сами готовы оценивать. Еще более болезненно многие воспринимают то, что результаты оценки могут стать достоянием коллектива и предметом всеобщего обсуждения. Не разглашайте результаты оценки – это конфиденциальная информация, доступная строго определенному числу людей.

 

В целом, главное, что имеет значение в сегодняшней ситуации – это по силам ли Вашей организации дорогостоящие методы оценки? Оценка персонала - это не самоцель. Она служит для решения самых разных управленческих задач. Провести оценку деятельности персонала в условиях тотальной нехватки ресурсов, времени и материальных затрат сегодня не по силам многим компаниям. В любом случае, Вы должны ориентироваться именно на построение комплексной системы оценки, способной обеспечить эффективность достижения тактических и стратегических целей организации. Не забывайте, что оценка ради самой оценки никому не нужна. Оценка – это лишь инструмент, с помощью которого организация может решить управленческие задачи, стоящие перед ней в определенный момент.

 

Оценка не только дает информацию о работниках, но и информацию о рабочей ситуации в организации. В условиях кризиса роль оценки персонала приобретает новый смысл и становится полезным инструментом для решения широкого спектра бизнес-задач.