Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Актуальные цели оценки персонала

Сегодня многие компании находятся в ситуации нестабильности, постоянного напряжения и все более возрастающей конкурентной борьбы. Кризис стал реальной угрозой выживания для многих компаний. Чтобы удержать или укрепить бизнес на рынке, необходима более высокая результативность, оптимизация расходов и эффективная работа каждого сотрудника.

В условиях кризиса особую роль приобретает грамотное управление персоналом. Одной из основных задач управления персоналом в непростых условиях для организации является оценка адаптивных возможностей персонала компании (или отдельных команд) и его готовность к изменениям. Также оценка может быть использована для выявления причин недостаточно результативной работы коллектива, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию.
 
Оценка – это понятие, которое предполагает изучение работника по целому ряду параметров, таких, как:
 
• эффективность деятельности;
• выполнение должностных обязанностей;
• уровень компетентности;
• особенности поведения;
• личностные особенности.
 
Главными целями оценки персонала в сегодняшних условиях можно назвать:
 
• оценку текущей эффективности работы сотрудников,
• оптимизацию численности сотрудников,
• изменение системы материального стимулирования,
• мотивирование персонала,
• определение потребностей в обучении персонала.
 
Основные принципы проведения оценки персонала:
 
1) четкость и ясность целей, которых собирается достичь компания;
2) соответствие выбранной процедуры оценки целям;
3) наличие максимально объективных, непредвзятых и надежных методов оценки для различных категорий работников;
4) использование инструментов оценки, для которых разработана вся документация и понятна технология использования инструментов;
5) наличие квалифицированных специалистов обученных использованию соответствующих инструментов оценки;
6) комфортные условия проведения оценочных мероприятий для всех участников;
7) строгая конфиденциальность тестовых заданий;
8) и, конечно же, очень важно проанализировать полученные результаты оценки и разработать программу последующих действий в зависимости от ранее поставленных целей.
 
Все методы оценки можно разделить на две группы: 1) индивидуальная оценка работников (основана на исследовании индивидуальных качеств каждого сотрудника); 2) оценка внутри группы  (основана на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива). Основные методы оценки персонала известны всем HR-специалистам, и я не буду их сейчас перечислять. Для определения конкретного метода оценки необходимо понять, какие факторы влияют на результативность работы компании в текущих условиях. Важно помнить, что применение конкретного метода (или совокупности методов) зависит не только от параметров исследования и от численности персонала организации.
 
Избежать распространенных ошибок при оценке персонала Вам помогут следующие рекомендации:
 
• Сделайте процедуру оценки максимально понятной, цель ее проведения открытой и обязательно доведите до сведения каждого работника итоги оценочных мероприятий.
 
• Инструкции должны быть четкими и ясными. Если нет четких инструкций или указаний, связанных с подсчетом количества баллов и интерпретацией результатов, - от оценки персонала лучше отказаться.
 
• Прежде чем использовать определенный тип методики, Вам следует узнать информацию относительно того, нуждается ли Ваш персонал в специальном обучении перед тем, как Вы будете проводить тестирование или интерпретировать результаты.
 
• Для того чтобы получить целостное представление об оцениваемом, необходимо использовать комплекс методов.
 
• Серьезное препятствие внедрению оценки может создать сопротивление сотрудников. Во-первых, если в организации оценка еще не проводилась ни разу – будьте готовы к тому, что большинство сотрудников не будет от этой идеи в восторге. Во-вторых, как правило, человек всегда довольно болезненно воспринимает любые оценки. А, в-третьих, для некоторых сотрудников (в основном линейных руководителей) участие в подготовке и участие в процедуре оценки персонала будет дополнительной нагрузкой. Более того, линейные руководители окажутся под угрозой сразу нескольких факторов: на их плечи ложится дополнительная нагрузка при подготовке и проведении оценки, они тоже боятся быть неправильно оцененными вышестоящим руководством и угрозы конкуренции, ну и последнее – не все руководители сами готовы оценивать. Еще более болезненно многие воспринимают то, что результаты оценки могут стать достоянием коллектива и предметом всеобщего обсуждения. Не разглашайте результаты оценки – это конфиденциальная информация, доступная строго определенному числу людей.
 
В целом, главное, что имеет значение в сегодняшней ситуации – это по силам ли Вашей организации дорогостоящие методы оценки? Оценка персонала - это не самоцель. Она служит для решения самых разных управленческих задач. Провести оценку деятельности персонала в условиях тотальной нехватки ресурсов, времени и материальных затрат сегодня не по силам многим компаниям. В любом случае, Вы должны ориентироваться именно на построение комплексной системы оценки, способной обеспечить эффективность достижения тактических и стратегических целей организации. Не забывайте, что оценка ради самой оценки никому не нужна. Оценка – это лишь инструмент, с помощью которого организация может решить управленческие задачи, стоящие перед ней в определенный момент.
 
Оценка не только дает информацию о работниках, но и информацию о рабочей ситуации в организации. В условиях кризиса роль оценки персонала приобретает новый смысл и становится полезным инструментом для решения широкого спектра бизнес-задач.