Главный кадровик Google: «традиционные собеседования не несут пользы для работодателя»

В компании «Google» сбор и анализ различных данных стоит на высочайшем уровне, и HR-менеджеры поискового гиганта также активно используют получаемую опытным путем информацию для оптимизации процесса подбора персонала. Например, недавно Лазло Бок, руководитель кадрового отдела технобренда озвучил результаты очередного исследования, которое показало, что традиционные интервью не имеют существенного значения в процессе найма, а данные, полученные в ходе тестирования кандидата, как и оценки, указанные в его дипломе, не могут свидетельствовать о пользе, которую принесет соискатель компании в будущем.

 

В своем отчете Бок указал, что его компания никогда не интересуется успеваемостью студентов, если они закончили ВУЗ несколько месяцев назад, так как на их дальнейшую трудовую деятельность в «Google» данный факт не может оказать никакого влияния. Впрочем, при рассмотрении кандидатур тех молодых людей, которые получили дипломы совсем недавно, информация об успеваемости тоже практически не учитывается. Главный кадровик крупнейшей в мире IT-компании объясняет это искусственностью академической среды. Он подчеркивает, что в образовательных учреждениях парней и девушек учат давать ответы на стандартные жизненные вопросы, но по-настоящему квалифицированный специалист должен уметь принимать решения в тех ситуациях, которые не имеют однозначного выхода. И именно такие кадры нужны знаменитой корпорации.

 

Касательно собеседований эксперт отметил, что некоторые кадровики считают себя специалистами по угадыванию талантов в людях, но на самом деле ситуация в подавляющем большинстве случаев обстоит иначе.

 

 

Нестандартные вопросы типа численности коров в Америке, окон в Нью-Йорке или мячиков для тенниса в самолете тоже не дают результата, а лишь позволяют рекрутеру повысить чувство собственной значимости, считает HR-менеджер «Google».

 

Ощутимую пользу для определения степени развития тех или иных качеств у соискателя могут дать лишь вопросы о том, каким образом кандидат предпочел бы повести себя в различных жизненных ситуациях. Все остальные инструменты и методики, по мнению Бока, использовались оттого, что никакой альтернативы до настоящего времени предложено не было

 

Долгими десятилетиями работники кадровых служб полагались исключительно на результаты тестирований, проводимых в процессе собеседования, и оценки компетенций, указанные в дипломах соискателей. Других ориентиров для определения личностных и профессиональных характеристик людей у них попросту не было. Причем во многих компаниях старые оценочные инструменты продолжают использоваться и в настоящее время. Однако сегодня корпорация «Google» представляет собой лучший HR-бренд планеты, а потому многие менее известные компании начинают брать с нее пример и отказываться от традиционных методов подбора кадров в пользу неформальных подходов.