Звездные сотрудники: особенности управления
В каждой компании есть свои «серые кардиналы», блестящие стратеги, и подающие надежды новички, и самые настоящие звезды, считающие, что достойны особого режима работы, более высокой зарплаты и большей свободы действий. Кто же такие эти звезды?
Отличительные особенности сотрудника-«звезды»
Уровень профессионализма сотрудника «звезды» превышает средний. Он способен решить поставленную задачу несколькими возможными способами. Хорошо владеет функциональными навыками и знаниями, заботится о собственном профессиональном развитии.
Такой сотрудник обладает потенциалом для роста. На позиции подчиненного в перспективе может занять более высокую должность, в том числе управленческую или существенно расширить свои функциональные обязанности.
«Звездный» сотрудник обладает адекватной самооценкой, он способен оценивать и учитывать в работе свои сильные и слабые стороны, четко знает свои профессиональные и персональные цели, осознает свои ценности.
Такие работники способны работать в команде, выстраивать отношения в коллективе, учитывая персональные особенности каждого.
Обладает высоким уровнем мотивации, практически не нуждаясь во внешних стимулах, чтобы делать свою работу лучше, укладываться в более сжатые сроки, предлагать своему руководителю инициативы по улучшению качества.
Откуда берется звездная болезнь?
Как правило, многим компаниям требуются амбициозные сотрудники с ориентацией на результат, желанием достигать, нестандартным мышлением, поиском новых возможностей. Такие качества, рано или поздно, могут стать катализатором для «звездной болезни».
«Звездная болезнь» сотрудников может прогрессировать также из-за неверной линии поведения самого руководителя. Это могут быть ошибки при постановке задачи, некорректная обратная связь, излишние премии и бонусы, а также неправильная оценка потенциала сотрудника.
Компании не умеют удержать «звезд». Почему?
Корпоративная культура компании не приемлет «звезд» по ряду причин. Например, у компании может не быть необходимости в таких сотрудниках в силу особенностей бизнес-процессов или специфики бизнеса в целом. А также руководство компании может опасаться получить сотрудника, который рискует стать незаменимым.
Руководитель «звезды» сам далеко не «звездой». Такому руководителю будет сложно проявлять сдержанность, персональную гибкость, такт, конструктивность, профессионализм, без которых «звезда» потеряет управляемость.
Руководители не знают, что делать со «звездой». Например, в отделе работает сильный специалист, полностью попадающий под критерии «звезды», его руководитель находится на своем месте и не планирует менять свою работу, возможности карьерного продвижения или ротации ограничены.
Что может предпринять руководитель?
Чередовать командную (совещания, групповые дискуссии и т.д.) и индивидуальную работу с сотрудниками — «звездами» (обратная связь, совместная работа и т.д.)
Проводить наставнические беседы, среди прочего, связанные с расширением взглядов на профессиональную практику, повышением компетентности в определенных вопросах.
Подбирать новые проекты, соответствующие потенциальной «зоне развития» и интересам сотрудников — «звезд». Данные проекты должны требовать совместных усилий нескольких сотрудников — «звезд» одновременно, а возникающие в ходе реализации проекта трудности необходимо на регулярной основе обсуждать с целью извлечения и фиксации ценного опыта.
Руководителю нужно уметь управлять «звездами». Для этого необходимо и уметь предупреждать звездность и уметь использовать состояние сотрудников для большей продуктивности. Многие руководители сходятся во мнении, что, найдя индивидуальный подход к человеку, можно направить его в нужное русло и вдохновить на подвиги.
Обсуждение: