Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Инструменты и механизмы рекрутмента

В современном мире рекрутмента существует огромное количество технологий, помогающих работодателям найти достойных кандидатов на вакансию. Рассмотрим эти технологии более подробно.

МАССОВЫЙ РЕКРУТМЕНТ
 
Данная технология применяется в случаях, когда необходимо в краткие сроки укомплектовать большое количество рабочих мест. Потребность в ней особенно высока на развивающихся рынках, когда вводятся новые мощности и бурный рост предприятий вызывает существенное увеличение спроса на работников линейного уровня. Так, в России популярность этого вида рекрутмента неуклонно растет начиная с 2001 года, что напрямую связано с развитием экономики страны.
 
Процесс массового рекрутмента достаточно трудоемок; он требует большого количества контактов между компанией, рекрутером и претендентами. Если добавить такие существенные факторы, как сложности с грамотной организацией и планированием рекрутмента, а также высокий уровень текучести персонала и ограниченность временного ресурса, то станет понятно, что технология гораздо сложнее, нежели может показаться на первый взгляд.
 
В процесс рекрутмента оказываются вовлечены значительные человеческие ресурсы. Помимо команды рекрутеров, достаточно много времени приходится уделять и линейным менеджерам.
 
Массрекрутмент может применяться для укомплектования:
 
♦ одноплановых, типовых позиций (например, нужно найти 20 грузчиков на склад в связи с существенным увеличением товаропотока);
♦ разноплановых, сложных позиций (например, в связи с открытием гипермаркета требуется найти и грузчиков, и продавцов, и мерчендайзеров, и кассиров, и уборщиков и т. д., а при открытии индустриальной бизнес-единицы понадобятся крановщики, слесари, токари, электрики, механики, которые смогут разобраться в новом наукоемком оборудовании).
 
Для упорядочения процесса необходимо четко составить график подбора персонала и, что не менее важно, установить последовательность найма. Кроме того, процедура обсуждения и принятия решения по каждой кандидатуре должна быть максимально оперативной, так как зарплатные ожидания и позиции, на которые претендует основная масса кандидатов, достаточно типичны и хороший кандидат может уйти в другую компанию.
 
Выбор методов при использовании технологии массового подбора зависит от конкретных задач.
 
Подбор персонала на вахту. Работа вахтовым методом подразумевает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания, когда обеспечить ежедневное возвращение на место постоянного проживания невозможно. Такие работы выполняются по срочному договору. Для ряда работ характерна сезонность. Основная масса людей, которых привлекают при помощи данного метода, владеет той или иной рабочей специальностью. Возможно, многих введет в заблуждение словосочетание «рабочая специальность», но заполнять такие вакансии не так уж и просто: к этой категории относятся, например, водители различной техники, причем достаточно специфичной (комбайны, бульдозеры, фейдеры, лесовозы, буровые машины), сварщики и т. д. А для сезонных работ вахтовым методом, выполняемых в определенных широтах с суровым климатом, нередко требуются геологи и маркшейдеры.
 
Одной из важнейших характеристик людей, подходящих для работы вахтовым методом, является их дисциплинированность, умение налаживать и поддерживать конструктивные взаимоотношения в коллективе. Это особенно актуально при работе в отдаленных районах, куда уже с середины осени и до середины весны невозможно добраться.
 
Транзит рабочей силы — привлечение низкоквалифицированного персонала из другого региона (страны). Данный метод используется, когда необходимо нанять значительное количество сотрудников, способных выполнять рутинную работу, не требующую высокой квалификации, и жить в определенных условиях. С одной стороны, транзит рабочей силы сопряжен с серьезными финансовыми затратами на организацию перемещения, проживания и питания, решением вопросов с федеральными миграционными службами (ФМС). С другой — иногда это единственный доступный метод, причем вполне обоснованный с экономической точки зрения: может оказаться, что даже с учетом всех издержек перевезти людей из неблагополучных районов (стран) выгоднее, чем нанимать местный персонал.
 
Заметим, что в настоящее время данную услугу начали оказывать консалтинговые организации. Поэтому для транзита рабочей силы компании выгодно привлекать провайдера: она избавится от ряда проблем, таких как юридическое оформление в ФМС, замена работника, который оказался не способен выполнять возложенные обязанности, на нового. Кроме того, провайдер берет на себя процедуру релокации, бухгалтерское и юридическое обслуживание трудовых отношений.
 
АУТСОРСИНГ ПЕРСОНАЛА
 
Подбор временного персонала — предоставление консалтинговой компанией временного персонала на период замещения отсутствующих сотрудников либо наем сотрудников под определенный проект. Данная технология в последнее время получает все большее распространение. Что значит «временный» сотрудник? Это специалист, которого нанимают:
 
♦ для выполнения четко определенной задачи;
♦ на определенный промежуток времени (сезон).
 
Может возникнуть и ситуация, когда для выполнения определенной задачи нужны квалифицированные работники. Например, необходимо разработать систему оплаты труда. Или, допустим, организация закупила новое оборудование и привлекла профессионалов, которые разбираются в этой технике, чтобы те научили штатных сотрудников. Существует и еще один случай, когда привлекается временный персонал. Предположим, штатное расписание укомплектовано, внести в него изменения не представляется возможным, а нанять нового человека нужно. Например, сотрудница уходит в декретный отпуск, но планирует вернуться к выполнению своих обязанностей по истечении трех-четырех месяцев.
 
Лизинг персонала (эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала.
 
Принципиальное отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что в данном случае всегда привлекается сторонняя организация, то есть взаимодействие и расчеты идут на уровне юридических лиц. К лизингу можно прибегнуть и в случае увольнения секретаря, когда нет возможности оперативно найти подходящего кандидата. Или, например, компании может потребоваться организовать колл-центр, но лишь на определенный срок.
 
GRADUATE RECRUITMENT
 
Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников вузов, а также при работе с кадровым резервом.
 
Несмотря на кажущуюся простоту и банальность, немногие организации активно используют эту технологию. В большей степени к ней прибегают крупные производственные компании (например, горнодобывающие и металлургические), в которых даже на начальных позициях сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.
 
Можно выделить ряд разновидностей данной технологии: стажировку, рекрутмент и собственно Graduaterecruitment(буквально — «набор молодых специалистов»). Эти процедуры массово применялись еще в Советском Союзе, а сейчас получили новые названия, можно сказать, прошли своеобразный ребрендинг, и обрели некоторую современную специфику.
 
Стажировка. Данный способ предоставляет организации возможность посмотреть потенциальных новичков в деле, не прибегая к серьезным капиталовложениям. Нередко организации сами приглашают студентов для прохождения летней производственной практики. Понравившимся практикантам предлагают продолжить сотрудничество на постоянной основе. А некоторым интересным кандидатам компания даже может предоставить стипендию или работу в свободное от учебы время.
 
При рекрутменте молодых специалистов и выпускников, по сути, используются технологии Staffselection. Отличают его прежде всего прицел на молодых специалистов и наличие разработанной программы развития и обучения новичков.
 
Graduate recruitment— многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших из лучших. Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. Затем следуют тестирование, ассессмент-центр и финальное собеседование, причем некоторые этапы могут проводиться дважды и их последовательность — существенно варьироваться.
 
Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с вузами. Нa уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются долгосрочные договоры о сотрудничестве.
 
SELECTION
 
Staff selection. При помощи данного метода осуществляется подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции. Это наиболее распространенная технология, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов.
 
В данной технологии используются открытые источники получения информации о кандидатах, а также публикуются объявления о вакансиях в СМИ и Интернете. Можно сказать, что в результате выбираются лучшие и наиболее мотивированные из тех кандидатов, которые в настоящий момент имеются на рынке. Этим обусловлены и определенные сложности: в силу ряда причин подходящих кандидатов может и не найтись. Например, среди соискателей просто не оказалось нужных специалистов либо понравившийся кандидат принял предложение от другого работодателя, так как одновременно рассматривал не одну, а несколько вакансий в разных местах, и т. д.
 
Если охарактеризовать данную технологию одной фразой, то наиболее точно отразит суть строка из песни: «Мы выбираем — нас выбирают».
 
Management selection. ДаннаятехнологиянаходитсянастыкеStaff selection иExecutivesearch. Она применяется в случаях, когда необходим подбор специалистов и управленцев среднего звена. Каналы поиска фактически аналогичны тем, что используются при подборе специалистов и линейных менеджеров. Разница состоит в более высоком уровне знаний и компетенций, которыми должны обладать соискатели. Соответственно возрастают требования к квалификации рекрутера. В ходе проведения интервью он должен оценить знания и навыки претендента, а затем сопоставить их с ключевыми компетенциями, требуемыми для выполнения должностных обязанностей.
 
В подавляющем большинстве случаев кандидатов можно найти в открытом доступе или применив отдельные техники Executivesearch. Можно сказать, что наряду со Staffselectionданная технология является одной из наиболее часто используемых. Действительно, для укомплектования подавляющего числа должностей не требуется прибегать к более сложным и дорогостоящим процедурам.
 
Executive search. Данная технология используется для набора управленцев высшего звена, а также для поиска редких или уникальных специалистов.
 
Развертывание Executivesearchначинается с консультаций, причем как с внутренними, так и со сторонними специалистами. Итогом станет очерченное видение вакантной позиции и понимание того, какие источники нужно задействовать для поиска кандидатов. На этом этапе рекрутеру также необходимо уяснить специфику бизнес-процессов компании, определить стоимость выполнения проекта, понять, реально ли его осуществление, подтвердить либо скорректировать уровень вознаграждения и компенсационного пакета будущего сотрудника.
 
Следующий этап — исследование рынка и составление лонг-листа (от англ. longlistбуквально «длинный список»). В нем перечисляются компании, в которых могут работать интересующие нас специалисты, и должности, которые они могут занимать. Данный список согласовывается с заказчиком, уточняются приоритеты, и исполнитель приступает к активной работе.
 
После серии телефонных разговоров и встреч в списке остаются только те компании, сотрудники которых готовы к продолжению диалога. Все эти люди войдут в шорт-лист (от англ. shortlist— буквально «короткий список»); по каждому из них будет составлен отдельный отчет, сопровождающийся комментариями специалиста. Затем список необходимо представить на рассмотрение непосредственному заказчику, который должен будет ранжировать кандидатов по значимости, и начнется новая серия встреч и бесед — уже между компанией и кандидатом. После завершения всех этапов принимается окончательное решение.
 
Тонкости этой технологии редко становятся достоянием широких масс, но даже если такое случается, никто не гарантирует, что другой человек сможет применить их на практике. Не стоит искать в этом умышленное желание засекретить информацию и создать ореол таинственности. Правильнее было бы провести параллель с опытом участия в военных действиях: рассказывать практически бесполезно, нужно прочувствовать и испытать все самому.
 
Talents search. Название технологии — Talentssearch (Talentshunting) — можно буквально перевести с английского как «поиск талантов». Это новое направление рекрутмента. По большому счету, на данную тему пока нет ни статей, ни книг. Поэтому мы предлагаем свое определение для данного направления поиска персонала, которое только начинает зарождаться.
 
Суть охоты за талантами, так мы будем называть эту технологию в дальнейшем, состоит в том, что ведется целенаправленный поиск перспективных и интересных людей. Рекрутеры посещают разнообразные конференции, встречи профессионалов, проводят мониторинг интернет-сообществ. Отыскав потенциально сильных специалистов, рекрутеры некоторое время следят за их развитием, или, другими словами, «ведут» этих людей. В итоге на стол руководству кладутся отчеты, разрабатывается программа мотивации и развития, а далее следуют переговоры и предложение о сотрудничестве.
 
Board search. Цель применения данной технологии — формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с ее помощью привлекают независимых членов советов директоров.
 
В последнее время крупные компании уделяют много внимания своему бренду и позиционированию. Приглашение в команду известной личности на высокую должность, пусть достаточно формальную, но с красивым названием, может принести прирост прибыли и популярности.
 
Весьма непросто оценить, как будут взаимодействовать громкое имя, наличие определенной репутации, стойких убеждений, харизмы с видением развития и позиционирования компании. Именно поэтому и выделяется отдельная технология, которая позволяет решить такого рода задачи.
 
Хедхантинг. Суть данной технологии заключается в переманивании конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность. Хедхантинг, по сути, является одной из стадий Executivesearch, точнее, заключительным этапом, предназначение которого — продумать мотивацию для конкретного человека. Однако хедхантинг зачастую рассматривается как отдельная технология, обладающая своей ярко выраженной спецификой. Она применяется, когда не только существует четкое представление о том, какой специалист может вывести компанию на новый уровень, но даже известно имя этого человека — остается лишь переманить его в свои ряды.
 
Суть хедхантинга сводится к установлению контакта с требуемым человеком. Далее следуют серьезные многоэтапные переговоры. Бывают случаи, когда человека не приходится долго уговаривать: он и сам хотел перейти в другую компанию, но не имел возможности разместить свое резюме в открытом доступе. Но если специалист не предрасположен к переходу, то с ним крайне сложно вести разговор: он ценит свое время, которое дорого стоит и хорошо оплачивается, он лоялен к своей компании. В какой-то степени образ хедхантера, как и сама технология, романтизируется. На самом деле это достаточно монотонная, однообразная деятельность, которая приобретает динамику только на определенных этапах.
 
CROSS-COUNTRYSEARCH
 
Данная технология применяется в случае, когда известно, что вероятность найти нужного специалиста на территории своей страны стремится к нулю. Такое нередко бывает при внедрении новых методов и технологий производства или ведения бизнеса. Очевидно, что при поиске нужного кандидата в другой стране основные сложности зачастую связаны не только с различиями в менталитете, но и с банальным незнанием чужого рынка.
 
СООТНОШЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
 
В настоящее время, несмотря на мировой экономический кризис и массовые увольнения, на рынке труда сложилась непростая и очень тревожная ситуация: условия диктуют не работодатели, а кандидаты. Это объясняется острым дефицитом кадров, связанным с последствиями демографического кризиса 80-90-х годов. На фоне резкого падения рождаемости произошел значительный отток наших специалистов на Запад, в то же время было зафиксировано предельно высокое число беспризорных детей. А ведь именно это «потерянное поколение» сейчас выходит на рынок и начинает свою трудовую биографию.
 
Следует также отметить, что и требования работодателей к кандидатам растут. С этим ничего не поделаешь: бизнес становится высокотехнологичным, компании хотят видеть в своих рядах хорошо подготовленных специалистов. Соответственно, даже при заполнении линейных менеджерских позиций рекрутерам приходится все чаще прибегать к Executivesearch, несмотря на то что это весьма затратная технология как в финансовом, так и во временном плане.
 
Прежде чем рассматривать соотношение различных технологий, используемых в рекрутинге, хотелось бы отметить, что более мотивированы на работу и лояльны к организации обычно те кандидаты, которые сами откликнулись на объявление об открывающейся вакансии. Они заинтересованы в работе, психологически подготовлены к смене компании, нацелены на дополнительное профессиональное развитие и, как правило, не предъявляют завышенных требований к уровню материальной компенсации. Из этого можно сделать вывод, что эффективнее всего работают технологии Staffselectionи Managementselection, тогда как Executivesearchкак технологию мы рекомендовали бы использовать по ее прямому назначению — поиску и набору VlP-персонала.
 
Если проанализировать основные технологии и выделить ключевые слова, в результате получим:
 
Staffselectionи Managementselection— поиск и отбор лучших кандидатов из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление;
Executivesearch— поиск и мотивация лучших кандидатов из существующих на рынке;
♦ хедхантинг — мотивация определенного кандидата.
 
Executivesearchотличается от рекрутмента по всем основным параметрам: по целям, участникам процесса, срокам исполнения, форме оплаты (если к работе подключаются провайдеры) и — главное — по методам и средствам выполнения работы.
 
В отличие от рекрутмента, где основными средствами выхода на кандидатов являются поиск по базе данных и отклики на размещенные объявления о вакансиях, в Executivesearchиспользуются принципиально другие технологии: «вычесывание рынка» и переманивание (хедхантинг) или их сочетание. Классическая технология — это «вычесывание рынка». Но существуют и случаи прямого переманивания, когда заказчик конкретно указывает, кого именно и (или) из каких компаний он хотел бы видеть у себя на работе. Вполне естественно, что такой поиск менее трудоемок в своей первой, исследовательской части, но в то же время гораздо более сложен в части, касающейся изучения кандидата (кандидатов), выхода на него и продумывания грамотной аргументации предложения о смене работы.
 
Бытует мнение, что Executivesearchтребует от исполнителя более высокого профессионального уровня, нежели просто рекрутмент. Ведь, выполняя штучные заказы по закрытию «топовых» вакансий, консультант сам должен быть комильфо во всех отношениях — начиная с безукоризненного внешнего вида и умения держаться в обществе до высочайшей квалификации. Эдакий полубог, которому подвластно все и который не имеет права на ошибку, в отличие от рекрутера, занимающегося работой попроще.
 
Мы возьмем на себя смелость подвергнуть сомнению это расхожее мнение, во многом навеянное внешней атрибутикой. Подобно тому как дирижер появляется на публике в черном фраке и белой манишке, а офицер — в ладно скроенном мундире, консультант Executivesearchвсегда должен выглядеть с иголочки, вести себя по-светски, обладать недюжинными познаниями в бизнесе и отличными коммуникативными способностями. Но он не более сверхчеловек по сравнению с обычными рекрутерами, чем дирижер или офицер по сравнению, например, со взъерошенным ученым. Просто выполняемая этими людьми работа требует разных способностей, навыков и манер. Консультант Executivesearchдействует более неторопливо и размеренно, имеет возможность тщательно взвешивать свои действия перед решающим броском. Он похож на льва, сидящего в засаде, в то время как рекрутер — на волка, которого, как известно, ноги кормят. Труд специалиста по подбору персонала гораздо более динамичен, рискован и оперативен, поэтому рекрутеру должны быть присущи такие качества, как мобильность мысли, быстрота реакции и стрессоустойчивость.
 
Деятельность специалиста по подбору персонала находится на стыке многих профессий. Сейчас трудно поверить, но всего 15-20 лет назад мы слабо себе представляли, что такое компьютер и информационные технологии. Современный рекрутер обязан знать основы информационных технологий и владеть множеством прикладных программ. И это не считая чисто профессиональных знаний, затрагивающих способы поиска кандидатов, технологии анализа резюме, техники проведения собеседования и систему оценки профессиональных компетенций кандидата. специалист по подбору персонала должен уметь провести качественный и количественный анализ состояния рынка труда в той отрасли, на которой он специализируется. Он должен ясно представлять механизмы ведения бизнеса в организации, стандартную структуру управления, схемы взаимодействия людей. Кроме того, рекрутеру не помешает иметь представление о механизмах мыслительной деятельности и об основных мотивах человеческого поведения.