Как мотивировать сотрудников работать на цели Вашего бизнеса?

Часто работники не хотят проявлять чрезмерные усилия и инициативу на работе. Но бизнес ежедневно ставит задачи, которые не описать только должностными инструкциями, и кому-то эти задачи нужно решать. И объективно обвинять работников в невыполнении своих обязанностей сложно, хотя от этого Вашим делам не легче. Почему все так происходит и что с этим делать?

Причина 1

Низкая профессиональная компетентность принятых работников. Это не диагноз, хотя неразборчивость в отношении сотрудников - проблема.

Что делать?

Для каждого принятого работника разработать курс молодого бойца для быстрого введения в должность. В рекрутинге использовать правило «рычага», забирая с рынка с помощью агрессивного рекрутинга команды специалистов или отдельных уникальных специалистов. Разработать «конвейерный тренинг» для работников, прошедших испытательный срок. Темы тренинга: цели и ценности нашего бизнеса, структура управления, методы оценки эффективности работы, мотивация персонала, правила работы с клиентами. Обязательно 50% времени тренинга - отработка навыков в ролевых играх.

Думаете, учить взрослых смешно? Нет, даже опытному бухгалтеру нужно объяснить, что к чему в Вашем бизнесе, и знакомство с продукцией (услугами) будет не лишним.

Причина 2

Низкий порог «права на ошибку». Реагировать на каждое действие работника указанием, замечанием, записью в тетрадь контроля - прямой путь к безынициативности сотрудников. Возможность ошибаться позволяет меняться.

Что делать?

Объясните, по какой причине возможны выговоры, за что работник несет финансовую ответственность, при каких условиях неизбежно увольнение.

Причина 3

Непонятно, какие усилия являются ценными, а какие нет. Любая индивидуальная и групповая работа состоит из немногих элементов, которые делают ее ценной для бизнеса. Для Вас эти элементы должны быть понятными.

Что делать?

Позаботьтесь, чтобы Вашим сотрудникам ничто не мешало создавать дополнительную ценность Вашим клиентам. Кроме этого в течение рабочего дня прикладывать равномерно одинаковые усилия невозможно. У каждого из нас есть 2-3 пика энергичности по 40-45 минут. Догадайтесь сами, чем в это время нужно заниматься.

Причина 4

Отсутствуют индивидуальные задания и контроль их выполнения. Снимите «розовые очки» и поймите, что сотрудники сами себе не должны находить работу по своим силам. На этой утопии затонуло немало крепких команд. Искусство ставить персональные задания - это и есть мастерство управления.

Что делать?

Научитесь оценивать реальные возможности каждого Вашего сотрудника. Разрабатывайте персональные планы. Если работник не развивает должность, то в этом половина вины его руководителя.

Причина 5

Эмоциональное и физическое истощение. Энергетические подъемы и спады - естественный процесс.

Что делать?

Планируйте восстановление работников после длительных периодов нагрузок. В отношениях с подчиненными всегда оставайтесь человеком.

Причина 6

Потолок профессиональной компетентности. Каждые 3-5 лет мы достигаем своего предела компетентности в должности. Дальнейшее развитие возможно при условии изменения сути работы. Например, продавец-консультант через три года работы на своей должности настолько точно определяет «своего» клиента, что перестает реагировать на других посетителей, отчего страдает весь процесс обслуживания в торговом зале.

Что делать?

Радикально менять характер работы сотрудников каждые 2-3 года.

Причина 7

Кризис ценностей. Возрастные кризисы связаны с переоценкой человеком своих жизненных ценностей. Каждые 5-7 лет возможны существенные перемены в личной и профессиональной жизни. При собеседовании обращайте внимание на эту закономерность. Иногда причиной изменения места работы в действительности является возрастной кризис, который очень часто совпадает с пиком профессиональной компетентности. Это значит, что работник является великолепным специалистом, но новое место работы ему нужно для того, чтобы подумать и переждать «кризис».

Что делать?

Чтобы отследить такую ситуацию, задавайте вопросы во время собеседования:

«Почему для Вас важно дело, которым Вы занимаетесь?» (Правильный ответ: работник четко, спокойно объясняет причины выбора именно этой профессии).

«Какой Вы планируете свою профессиональную карьеру через 3-5 лет?» (Правильный ответ: Ваш подчиненный осознанно рассказывает о следующих ступенях роста в пределах специальности, объясняя при этом, что для этого ему нужно).

«Оцените по 5-балльной шкале уровень своей профессиональной компетенции» (правильный ответ: 3-4 балла - оптимальные показатели).

Итак, мотивирование сотрудников состоит из следующих пунктов:

1) Выработка четких и прозрачных критериев оценки персонала.
2) Выяснение реальных потребностей работников.
3) Создание дифференцированной системы вознаграждения.
4) Признание заслуг подчиненного: персональная похвала, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота; издание приказа о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.
5) Предоставление отгула.
6) Улучшение условий труда персонала.
7) Выдача премий, ценных подарков.
8) Предоставление (расширение) социального пакета.
9) Перевод сотрудника в более престижное подразделение.
10) Расширение полномочий работника (разрешить ему участвовать в принятии решений).

Используя вышеприведенные советы, Вы сможете управлять своим бизнесом гораздо искуснее. Посмотрите на причины проблем отсутствия мотивации у Ваших работников. Возможно, сейчас самое время вносить изменения.