Как наладить обратную связь с подчиненными?

Для того, чтобы рабочий процесс протекал максимально эффективно, очень часто бывает недостаточно прямых указаний, похвалы и критики «сверху». Важным моментом в коллективном сотрудничестве являются элементы обратной связи, в число которых входят мнения, советы, а возможно, и открытые недовольства подчиненных действиями или мыслями своего шефа. От такого взаимодействия будет получать выгоду, прежде всего, сам руководитель, ведь специалисты всегда смогут подсказать ему, какие из проводимых мер полезны, а какие не совсем. К тому же, подчиненные «снизу» нередко могут увидеть результаты необдуманного решения быстрее начальства, что позволит молниеносно нейтрализовать негативные последствия реализации той или иной идеи. Но как заставить своих сотрудников говорить?

Если Вы замечаете, что подчиненные не особенно любят проводить с Вами откровенные беседы, то скорее всего, мотивы такого поведения лежат в стиле Вашего управления. Используя демократический подход к общению с персоналом, Вы никогда не столкнетесь с проблемой молчания. В таких коллективах начальник просто должен поинтересоваться, и сотрудник с радостью озвучит все свои мысли по наболевшему вопросу.

Именно поэтому нужно знать, что если Вы имеете желание эффективно взаимодействовать с другими работниками отдела, необходимо постараться забыть свою тягу к авторитаризму. Те руководители, которые считают, что без сильной власти управление на их предприятии невозможно, могут использовать метод анонимного опроса, однако он никогда не будет настолько полезным, как открытая беседа.

Если Вы пришли в уже сформировавшийся коллектив, то уместно будет собрать максимум информации о Вашем предшественнике, расспросив об этом у коллег. Узнав, что он использовал авторитарный стиль управления, Вы сразу поймете, почему работники безоговорочно выполняют распоряжения руководства, ведь их бывший шеф не был заинтересован в обратной связи. Для того, чтобы наладить взаимодействие, Вам нужно будет реорганизовать весь трудовой процесс таким образом, чтобы рты подчиненных чаще испускали звуки.

Может быть, Вам захочется организовать какие-то дополнительные собрания. К примеру, еженедельно проводить совещание Вашего коллектива, в процессе которого сотрудники могли бы обсуждать насущные проблемы и делиться мнением с коллегами и шефом. Такое общение будет намного эффективнее, если оно будет иметь неформальный характер. Сидя за столом и попивая ароматный кофе, члены вашего коллектива разговорятся значительно быстрее, а нежелательная психологическая стена начнет постепенно растворяться.

Естественно, для обеспечения постоянной и продуктивной обратной связи всего этого будет недостаточно, ведь нужно регулярно предпринимать меры по улучшению эмоционального микроклимата в Вашем отделе. Если в коллективе на протяжении долгих лет господствовали отношения отчужденности и тотального недоверия, то вряд ли кто-то из подчиненных осмелится сказать вам правду в глаза. Руководитель, который хочет чувствовать поддержку от работников, должен увидеть ситуацию в глобальном понимании и осуществлять целенаправленные действия на полное изменение атмосферы в его коллективе, для чего может потребоваться целый ряд мероприятий. Например, некоторые западные фирмы практикуют мотивационные разговоры, в ходе которых начальник обменивается информацией «тет-а-тет» с подчиненным. Такие беседы могут касаться не только производственных тем, но и вопросов относительно повседневной жизни персонала. В таком случае сотрудник понимает, что начальник воспринимает его как личность. Неформальное общение лишь изредка может трансформироваться в крепкую дружбу, но упрочнить связь и ликвидировать психологический барьер оно всегда поможет.

Однако, распространяя в Вашем отделе тотальную демократию, не забудьте, что характер каждого человека имеет свои индивидуальные особенности. Ведь некоторые люди действительно не имеют своего мнения.

«По своей природе я являюсь командным игроком, и поэтому мне весьма сложно решать какие-то вопросы самому, - говорит менеджер Вадим Пилипенко. К тому же, я недавно стал руководителем и не всегда уверен в правильности своих мыслей. Мне подчиняются два сотрудника, один из которых фрилансер, а второй абсолютно не знает о том, что такое личное мнение. Я приложил много усилий и времени, дабы его расшевелить, однако впоследствии понял, что пытаюсь добиться от него невозможного. Думаю, начальником он никогда не станет».

Возможно, кто-то из членов Вашего коллектива действительно имеет стеснительный и замкнутый характер. Некоторым людям попытки проявления какой-либо инициативы даются титанически сложно. Конечно же, не нужно заставлять их говорить при помощи психологического насилия, ведь в таком случае они уйдут в себя еще глубже.

  Помните, что эффективный менеджер в процессе своего управления персоналом никогда не должен грести весь коллектив под единую гребенку. Он должен приложить максимум усилий, дабы обеспечить наиболее эффективную трудовую деятельность собственного отдела, а также комфортные условия для работы каждого работника, правильно распределяя должностные обязанности в соответствии с возможностями человека.