Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Как определить продуктивных работников на этапе собеседования

Самая основная проблема, с которой может столкнуться работодатель уже на этапе собеседования, заключается в том, что он за минимальные сроки должен суметь понять, что можно ожидать от того или иного кандидата на должность, когда он станет полноценным сотрудником фирмы? Иными словами, какие результаты покажет человек, если Вы все же согласитесь принять его на работу.
Вопросы, без которых не обходится ни одно собеседование, в основном заканчиваются на том, что у соискателя спрашивают, «кем он работал до этого», «какие обязанности у него были», иногда просят рассказать о планах на ближайшее будущее и т.д. В общем, уже спустя полчаса беседы рекрутер будет знать чуть ли не всю подноготную кандидата, но только не сможет ответить на вопрос о том, подходит ли человек на должность и сможет ли он принести организации пользу?
Ну и кто же будет выглядеть в такой ситуации победителем? Конечно же, ответ очевидный: повезет человеку, который имеет больше опыта. В общем, Вам надо так составить свое резюме, что бы только лишь при одном взгляде на него у работодателя не оставалось ни малейшего сомнения, что он нашел самого подходящего кандидата.
Есть даже специалисты, которые помогают людям решить этот вопрос и корректно составить свое резюме. С другой стороны, самое большое доверие сможет вызвать и самое лучшее впечатление произвести не тот, кто успешнее, а тот, кто чаше ходит по собеседованиям и знает, чего ожидать от беседы.
Но ведь профессионалы своего дела не нуждаются в постоянном поиске работы, а это значит, что и посещать собеседования они часто не будут…
Теперь переходим к вопросу о том, на что в первую очередь надо обращать внимание, подбирая персонал. Конечно же, на продуктивность Вашего потенциального сотрудника, его образование, ну и профессиональный опыт, а также личностные качества, черты характера и мотивацию.
Вы должны попытаться как можно быстрее понять, что сможет такой работник дать Вашему предприятию, если его интересует только зарплата, а ровно по звонку будильника, заведен который на 18:00, он отправляется домой.
Именно на основе вышеперечисленных факторов и складывается полная картина того, насколько потенциальный работник может быть результативен.
Как минимум 20% из всего числа кандидатов создают большую часть всех проблем. Их отличительные черты: нестабильная производительность, «любовь» к ошибкам, постоянная критика коллег, работа в одиночку, плохое самочувствие.
Порядка 60% наверняка будут работать более-менее стабильно и результативно. Таких сотрудников обычно называют делателями. Для них очень важно постоянно что-то делать, быть полезным для коллег, помогать им, делиться опытом т.д. С другой сторон на стабильность их работы влияет окружающая атмосфера. Если обстановка нестабильная или угрожающая, то они точно начнут допускать ошибки, а вот в благоприятных условиях их способности только возрастают, а сами они продуктивно и увлечено работают.
Те 20%, которые остались – это так называемые перформеры, то есть те люди, которые способны обеспечить ожидаемый от них результат только лишь в сфере своей компетенции. Добиваются они этого за счет своей почти уникальной способности к анализу ситуации, но при этом совершенно не нуждаются ни в приказах, ни в давление, ни в советах. Эти люди не просто способны самостоятельно заметить свои пробелы в знаниях, но и также самостоятельно их «залепить». Люди явно с высокой квалификацией, проявляют к работе энтузиазм и могут быстро восстанавливаться после неудач.
Иными словами, когда принимаете на работу нового человека, в первую очередь расспрашивайте его о достигнутых результатах.