Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Конфликтом тоже можно управлять

Нужно понимать, что в любом коллективе возникнут конфликты. Без них невозможно обойтись, но конфликты бывают очень разные. Иногда и впрямь весьма полезно рассмотреть некоторые ключевые аспекты тех полезных последствий, которые может дать конфликт. Именно тогда руководитель может прийти к выводу, что грамотное управление конфликтом может позволить его коллективу существенно выиграть в своём развитии, повысить производственные показатели и т.д. Для начала необходимо приложить все усилия к уменьшению количества отрицательных конфликтов, что позволит увеличить количество положительных и существенно изменит общую ситуацию к лучшему.

Также можно провести классификацию конфликтов внутри самого коллектива в зависимости от безотлагательности ситуации, количества участников, которые непосредственно вовлечены в конфликт. Здесь также есть свои классификационные основы. По безотлагательности можно выделить три типа конфликтов: мгновенные, краткосрочные и долгосрочные. Если первые два являются источниками потенциальной выгоды для всего коллектива, ведь их можно решить с помощью организации эффективного диалога, то третий тип является серьёзной проблемой, с которой руководство должно справиться до тех пор, пока эта проблема окончательно не вышла из-под контроля и не навредила всему коллективу. Впрочем, если достойно выйти из столь сложной ситуации, то и она может принести пользу людям, сотрудникам, в которых возможно развить эффективные навыки самостоятельного решения конфликтов. Кроме того, вполне допустимо классифицировать конфликтные ситуации на основе количества и влияния на ситуацию его главных действующих лиц. Конфликт может возникнуть между индивидами,  подгруппами в рамках одного коллектива, внутри всего коллектива или между разными коллективами. Контроль всех этих конфликтных ситуаций подразумевает совершенно разные подходы к самой проблеме. В данном контексте участники противоборствующих сторон должны рассматриваться начальством абсолютно непредвзято, чтобы ни у кого не возникло подозрения в необъективности, потому что дальше начнутся крайне серьёзные трудности, грозящие закончиться реваншизмом и полным отсутствием простых путей урегулирования проблем. Конфликтом нужно управлять, иначе весь коллектив рискует стать его заложником. Эффективные руководители это прекрасно понимают, потому и ситуация у таких руководителей практически никогда не выходит из-под контроля.

В условиях. Когда конфликт необходимо как можно быстрее разрешить, обеим сторонам просто необходимо помочь абстрагироваться от самого конфликта. Это не так сложно, ведь их можно просто разъединить, предложив основным участникам отправиться в командировки. Можно отправить на выполнение какого-то задания только одного из ключевых участников конфликта. Впрочем, такие локальные меры не всегда способны обеспечить долгосрочный результат, потому к проблеме следует отнестись несколько более комплексно. Руководителю крайне важно понять, что в любом конфликте существует такое явление, как негативная интерпретация поступков и мотивов друг друга. Кроме того, конфликтная ситуация неминуемо приводит к стрессу, который легко притупляет способность к адекватной оценке ситуации. Эскалация конфликта является реальной угрозой, потому вмешательство со стороны руководства должно происходить не после определённой точки кипения, а самого начала. Не так важно, кто именно возьмётся за мониторинг и управление ситуацией. Это вполне может быть квалифицированный кризисный менеджер, способный решать подобные задачи.

Конечно, если конфликт возникает между индивидами, то руководителю проще им управлять. Впрочем, здесь есть ряд нюансов. Им необходимо так напомнить об общих целях и задачах, чтобы они понимали необходимость скорейшего урегулирования острой фазы конфликта. После чего нужна инициатива, которая позволит им грамотно и последовательно проанализировать ситуацию. Кроме того, ещё в процессе конфликта каждому из его участников следует напомнить, что негативная сила, являющаяся деструктивным фактором, теперь существует в середине коллектива, а ответственность за её появление лежит на плечах всех, кто поддерживает конфликтную ситуацию.

Конструктивное управление конфликтом требует от руководителя неплохих навыков психолога. Если он таковыми не обладает, то вполне может воспользоваться услугами компетентного специалиста. Основная сложность такого подхода состоит в том, что управлении конфликтом заключено в установлении определённых правил. Участникам конфликта предлагается приводить исключительно положительные аргументы, доказывающие собственную правоту. Таким образом, можно устранить необоснованную злобу. После того, как первичный этап даст те или иные результаты, можно переходить ко второму, конструктивизм которого заключён в возможности выражать исключительно профессиональные аргументы. Говоря о делах можно в процессе самого диалога найти компромиссные решения и точки соприкосновения, однако даже если этого не произойдёт, конфликт всё равно будет под контролем руководства, а его негативные последствия будут минимизированы.