Корпоративная культура завтракает стратегией
20 фев 2012
Осознание потребности в переменах и способность к быстрой модернизации в настоящее время являются основными качествами стабильных предприятий. Они уже выручали такие компании, как «Apple» и, по всей видимости, будут помогать крупному бизнесу еще неоднократно. А вот «Motorola», которая в свое время была одним из самых громких брендов, практически ушла на дно. Ее стратегия была, безусловно, сильной, однако малоподвижной и не нацеленной на перемены. Корпоративная культура существует в любой компании, но могут ли влиять на нее обычные работники?
Несколько лет назад консультант «Ford Motor» на заседании членов правления сказал фразу, которая через время стала крылатой: культура завтракает стратегией.
Руководители предприятий традиционно ставят на первое место стратегию, но развивать бизнес без учета особенностей корпоративной культуры – это то же самое, что плыть на корабле против течения. Поэтому для начала следует сформулировать задачи культуры, а затем объяснить их персоналу.
Подавляющее большинство российских менеджеров начинают вспоминать о корпоративной культуре лишь в том случае, когда нужно отказать в трудоустройстве претенденту, не подошедшему руководству по субъективным мотивам.
В 2002-м году крупный российский бизнесмен Рустам Тарико предложил место гендиректора собственного предприятия датскому «топу» Яну Анкерсену, который на тот момент уже успел прославиться своим эффективным стилем управления далеко за пределами Европы. Через полгода экспат был уволен. Затем вакантную должность занял еще один звездный кандидат, представитель итальянской школы менеджмента Карло Радикати, который руководил бизнесом российского миллиардера чуть больше года. Ходили слухи, что Радикати освободил свой пост из-за того, что Тарико постоянно вмешивался в его работу и старался лично контролировать многие вопросы. Кристофера Николаса, пришедшего в «Исток трейдинг» из «Harry's» в 2007-м году, постигла та же участь. Зарубежным топ-менеджерам очень сложно вписаться в наш бизнес, поскольку владельцы российских компаний годами приспосабливают управленческий стиль под себя. Руководители, которые приглашают в свой штат экспатов, должны принимать во внимание не только профессиональные и личностные качества потенциального работника, но и способность кандидата в будущем приспособиться к конкретной компании.
Отдельные консультативные агентства используют в своей работе специально разработанные способы оценки, при помощи которых можно достоверно определить, сможет ли кандидат интегрироваться в корпоративную культуру своего будущего работодателя. Существует множество примеров, когда эффективные в прошлом менеджеры не смогли проявить себя в новой компании из-за того, что не вписались в ее среду. В июне 2011-го года в компанию «InBey» пришел директор по маркетингу из «Mars». Уговаривали «топа» долго и свое решение о смене рабочего места он принимал вполне осознанно, но уже через пару месяцев снова работал в «Mars». Блестящий менеджер впал в депрессивное состояние из-за невозможности влиться в корпоративную среду нового нанимателя.
Обсуждение: