Можно ли сделать собеседования более эффективными?

Если сотрудничество работодателя и соискателя после проведения собеседования срывается, кандидаты начинают винить рекрутеров, а рекрутеры – кандидатов. На самом же деле, нередко причина лежит в низкой культуре проведения собеседования.

 

При поиске нужного специалиста в сознании HR-менеджера очень часто возникает определенный типаж кандидата. Возможно, потенциальный сотрудник подходит компании по своим профессиональным характеристикам, однако его ценности не соответствуют нормам корпоративной культуры. Если бы работодатель соизволил несколько расширить требования к вакансии, то она не пустовала бы месяцами.

 

Американские кадровики имеют в своем арсенале богатый спектр разнообразных HR-инструментов, однако это не мешает им считать, что провести успешное собеседование может практически каждый менеджер. Эйчары очень часто включают импровизацию, полагая, что определить пригодность кандидата им поможет интуиция. Получается, что одному человеку они устраивают настоящий допрос, а информацией о другом интересуются поверхностно.

 

Соискатели США, как и россияне, сетуют на то, что рекрутеры зачастую ведут себя на собеседовании по-хамски. Они не проявляют должной вежливости, зевают, провоцируют своих собеседников и без умолку разговаривают с третьими лицами по мобильным телефонам. Результат такого подхода к найму плачевен: на предприятия приходят работать некомпетентные специалисты, а иные кандидаты отказываются от дальнейшего сотрудничества с кадровыми агентствами.

 

Эксперты считают, что процесс интервьюирования на 80 процентов должен состоять из рассказа претендента на свободную должность и лишь 20 процентов времени нужно отвести на то, чтобы ознакомить человека с характером работы предприятия, корпоративной культурой и т.п.

 

В компании «Philips», начиная с 2013-го года, будет развернута масштабная программа обучения правильному проведению собеседований. Главная ее цель – более лояльное отношение рекрутеров к соискателям. Отныне HR-менеджеры будут обязаны вести более детальную подготовку к интервьюированию. Кроме этого, им не разрешат превращать собеседования в допросы и провоцировать соискателей.

 

«Мы знаем, что в некоторых организациях при найме персонала людей заставляют проходить целую серию собеседований. Конечно же, 20 интервьюеров – это настоящий абсурд. Для того, чтобы принимать правильные решения, всех этих мер не нужно», - уверен руководитель департамента «Philips» по поиску талантливых специалистов в южноамериканском офисе компании Рассел Шрам. Он признается, что и у них случались ситуации, когда квалифицированные кадры отказывались трудоустраиваться из-за слишком грубых и придирчивых рекрутеров.

 

Нестандартный способ повышения квалификации эйчаров придумали в компании «iD Tech Camps». После продолжительного периода застоя в подборе персонала было решено организовать специальную ролевую игру, в ходе которой кадровикам предложили вывести на чистую воду соискателя, выбиравшего между поездкой в Париж и трудоустройством. Попытки вынудить виртуального кандидата озвучивать конкретные ответы на поставленные вопросы помогли рекрутерам со стороны увидеть слабости существующей системы найма.