Мотивация менеджеров: взгляд кандидата и работодателя

По данным исследований, структура мотиваторов для привлечения менеджеров и для их удержания различается. При найме ключевыми факторами выступают увеличение части контролируемого бизнеса и рост компенсации. Эффективному удержанию в наибольшей степени способствует известность бренда компании-работодателя, уровень менеджмента, репутация и сплоченность управленческой команды. Общими для обеих мотивационных программ являются такие глобальные параметры, как широта полномочий, зона ответственности и размер вознаграждения.

 

 

На рынке труда, по отзывам его участников, сейчас наблюдаются три общие тенденции. Первая - зависимость поведения работодателей от отрасли. В наибольшей степени кризис отразился на деятельности компаний в секторах, связанных с потребительским кредитованием: девелопмент, автодилеры, продажа мебели и техники и т. д. Пострадали также финансовые структуры и предприятия, добывающие и перерабатывающие сырье. В то время как общей реакцией многих работодателей на кризисную ситуацию стали меры по сокращению затрат на персонал, что повлекло остановку программ обучения, страхования сотрудников и членов их семей, отказ от финансирования праздников, наиболее пострадавшие отрасли проводят также массовые увольнения.

 

Вторая тенденция заключается в стремлении заменить недостаточно эффективных работников более квалифицированными. Так, в одной организации вместо трех менеджеров среднего звена были приняты двое других - с более высокой квалификацией и, соответственно, оплатой. При этом компания сократила фонд оплаты труда и расширила функциональные обязанности новых сотрудников. Такое «усовершенствование» может расцениваться как оптимизация и численности, и затрат. С одной стороны, действительно, мотивация новичков, как правило, сильнее, а профессионализм принятых сотрудников позволяет им выполнять более широкий круг обязанностей с повышенной эффективностью. Вместе с тем, нельзя не учитывать очевидные препятствия для получения желаемой отдачи от проведенных назначений. Во-первых, новым работникам необходимо некоторое время на адаптацию, во-вторых, более высокая квалификация часто предопределяет желание заниматься более сложными задачами. Поручать таким сотрудникам простые дела, означает, демотивировать людей, что в конечном итоге приводит к ухудшению результатов.

 

Третья характерная черта в поведении работодателей - стремление разделить с персоналом риски, связанные с ведением бизнеса. В этом отношении отмечается ужесточение KPI работников и закономерное увеличение удельного веса переменной составляющей оплаты труда по сравнению с фиксированной частью.

 

 

Поведение менеджеров на рынке труда также сильно зависит от ситуации, сложившейся в отрасли, а также от того, является ли соискатель безработным или, продолжая трудиться в компании, рассматривает более привлекательные предложения. В целом, ситуация не выглядит драматичной. Поиск работы у топ-менеджеров и в стабильные времена мог занимать до полугода. Такой внушительный срок объясняется как высокой заработной платой руководителя высшего звена, обеспечивающей привычный уровень жизни на период вынужденного «карантина», так и объективно ограниченной потребностью рынка в таких «штучных» специалистах.

 

Ожидания работодателей относительно того, что кандидаты в ситуации кризиса станут «сговорчивее», оправдались лишь частично. С одной стороны, менеджер, некоторое время находящийся в поиске работы, начинает лояльнее смотреть на имеющиеся предложения. С другой - оценивая потенциальные риски и вероятные альтернативы, соискатель стремится перестраховаться и компенсировать упущенные возможности.

 

«Сговорчивость» кандидатов из числа руководителей высшего звена проявилась не в желании снижать притязания по размеру компенсации, а скорее в готовности принимать на себя повышенные обязательства: ехать в регион, соглашаться на более жесткие KPI.

 

Поскольку топ-менеджер нацелен на конечный результат, он не склонен соглашаться исключительно на фиксированную оплату. Бонус за достигнутые успехи остается важной составляющей мотивационной программы. Принимая решение о трудоустройстве в компанию, менеджеры сравнивают полученные предложения с тем, что они имели на прошлом месте работы в стабильное время, и с тем, что у них есть сейчас.

 

На фоне общей стагнации особенно привлекательными в качестве работодателей выглядят предприятия, которые продолжают нанимать персонал, инвестировать в развитие бизнеса и сохраняют социальные программы. Зачастую топ-менеджеры, которым доступна истинная информация о состоянии и перспективах компании, скорее соглашаются перейти в организацию, ведущую проекты развития. Это обусловлено тем, что в условиях роста рынка они привыкли к динамичной бизнес-среде и решению амбициозных задач, в то время как операционная деятельность, направленная на оптимизацию имеющихся процессов, требует других компетенций и не мотивирует топов продолжать работу на прежнем месте.

 

 

Текущие тенденции рынка труда обострились и стали более «рельефными». Увеличилось значение эффективных мотиваторов для менеджеров высшего звена. Вследствие тотального сокращения численности персонала на рынке труда появились интересные сильные кандидаты, но из-за общего увеличения количества специалистов, ищущих работу, «отфильтровать» профессионалов проще не стало. Наряду с этим, менеджеры, которые сменили бы компанию, будь ситуация более стабильной и предсказуемой, предпочитают минимизировать риск и ничего не менять до лучших времен.

 

В целом «докризисная» мотивация к переходу на новые места для управленцев все еще «работает». Масштабность проекта, более высокий уровень ответственности и возможность развития по-прежнему привлекают специалистов. Размер компенсации также остается существенным стимулирующим фактором.

 

Совпадение мотивационных факторов компании и менеджеров становится еще более актуальным, потому как удержание и привлечение квалифицированных лояльных управленцев - насущная задача для бизнеса в ситуации кризиса.