Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Непрофессионализм руководителя как один из главных аспектов эмоционального выгорания сотрудников

Эмоциональное выгорание сотрудников - тема, не нуждающаяся в обосновании актуальности. Основной задачей представляется поиск причин этой проблемы, поскольку эмоциональное выгорание - ситуация, в которой, как правило, оказываются самые профессиональные, думающие и неравнодушные сотрудники и руководители. Осложняет ситуацию и то, что советы по работе с эмоциональным выгоранием сотрудников часто представляются сложно выполнимыми.

В нашей статье мы рассмотрим не психологические причины - о них и так уже достаточно много сказано. Следует только отметить, что внутренние психологические причины эмоционального выгорания, как правило, ни коллегами «выгоревшего» сотрудника, ни его руководителем устранены быть не могут. Мы предлагаем Вам провести диагностику своих компаний на предмет наличия или отсутствия в них организационных и управленческих предпосылок для эмоционального выгорания сотрудников.
 
Предпосылка первая: «Истинным боссом компании являются принятые ею ценности» (К.Бланшар, М.О’Коннор).
 
К сожалению, сегодня большинство компаний уделяет крайне мало внимания формализации и описанию или хотя бы обсуждению ценностного поля компании, несмотря на то, что оно фактически является базой для формирования ее политики в области рынка, клиентов, партнеров и персонала. Именно ценности становятся основой этических норм и правил компании и определяют существующие в ней способы стимулирования сотрудников. Ценностный конфликт компании и сотрудника имеет ту же природу и те же последствия, что и конфликт, обычно описываемый фразами «не сошлись характерами» или «устали друг от друга».
 
Предпосылка вторая: «Сотрудники уходят не из организации, а от конкретного руководителя» (Як Фитц-Енц).
 
Что же в действиях конкретного руководителя приводит к тому, что некогда полный сил сотрудник уходит из компании разочарованным и эмоционально подавленным? Ответ очевиден: управленческий непрофессионализм. Все начинается с неэффективного целеполагания и планирования: размытые цели, нерациональное распределение рабочей нагрузки, отсутствие процедур планирования, частая неоправданная смена задач приводят к раздражению сотрудников, невозможности реализации существующей у каждого взрослого человека функции самоорганизации и самоконтроля. Низко квалифицированные и безответственные сотрудники используют такую ситуацию для перекладывания ответственности, а ответственные и квалифицированные начинают испытывать дискомфорт и недовольство работой и собой.
 
Неэффективное планирование имеет своим следствием неразумный контроль. Чаще всего, определяя формы и методы контроля, руководители исходят не из потребностей бизнеса и не из характеристик сотрудников, а из собственных субъективных представлений. И возникает вопрос: могут ли быть удовлетворены работой сотрудники, которых или контролируют ежечасно, с требованием постоянных отчетов, или не контролируют вообще? Ведь контроль — это не только и не столько проверка качества работы, но и повод для обратной связи.
 
Недооценка руководителем важности предоставления обратной связи приводит к тому, что сотрудники перестают понимать, насколько важна для компании их деятельность, удовлетворена ли компания качеством их работы. При отсутствии обратной связи от руководителя сотрудник начинает сам для себя определять критерии эффективности и, как правило, связывает эффективность не с результатом, а с затраченными на его достижение усилиями, а в состоянии, близком к эмоциональному выгоранию, даже самая стандартная работа может даваться сотруднику тяжело. Что получается в итоге? Если эффективность — это отношение результата к усилиям, затраченным на его достижение, то такой сотрудник по определению не может чувствовать себя успешным. Несложно догадаться о том, что эмоционального подъема такая ситуация не вызовет.
 
Непрофессионализм руководителя проявляется и в отсутствии работающей системы стимулирования персонала. Непонимание того, за что в компании или ее подразделении наказывают и поощряют, часто становится последним рубежом, за которым и случается превращение эффективно работающего сотрудника в бледную тень, равнодушную к критике и не мотивируемую похвалой.
 
В целом, ситуация развивается так: топ-менеджеры формируют концепцию развития компании, разрабатывают стратегические цели, а переработка стратегических целей в тактические и воплощение их в жизнь становятся сферой ответственности руководителей среднего звена, зачастую хороших специалистов, но весьма посредственных управленцев. И от них, от их управленческой безграмотности, уходят некогда лучшие, а ныне «выгоревшие» сотрудники.
 
Итак, если Вы хотите, чтобы в Вашей компании сотрудники работали эффективно и с удовольствием, необходимо обратить внимание на идеологическую (ценностную) и технологическую (управленческую) основы деятельности. Осознание ценностной основы компании на практике должно выразиться в системе подбора сотрудников, чьи жизненные принципы и мировоззрение не вступят в противоречие с ценностями компании. А профессиональная подготовка руководителей среднего звена позволит не только избежать эмоционального выгорания сотрудников, но и выстроить систему управления в целом.