Несколько проблем британского менеджмента
01 сен 2011
Многие компании Великобритании уже в течение достаточно длительного промежутка времени выражают недовольство профессиональными качествами своих управленцев. Кое-кто говорит, что образование менеджеров оставляет желать лучшего, другие же считают их недостаточно амбициозными. Однако, на самом деле, суть проблемы лежит не только в этом.
«На Туманном Альбионе уже несколько лет ходят разговоры о том, что местные менеджеры работают менее эффективно, чем их коллеги из других государств с развитой экономикой, - отмечает сотрудник Университета менеджмента и лидерства Дэвид Пенди. – К сожалению, только двадцать процентов управленцев Великобритании закончили ВУЗы по специальности «менеджмент», а о профильной сфере образования и говорить не приходится. Со своей стороны, местные работодатели очень неохотно выделяют финансовые средства на обучение и переподготовку персонала».
Крупные британские промышленники прилагают максимум усилий для решения одного непростого вопроса: каким образом можно развить в людях яркие лидерские способности, если уровень профессиональной подготовки менеджеров крайне низок? Эксперты советуют компаниям разрабатывать инновационные стратегии в данной области, причем, по их мнению, крупные предприятия из-за меньшей ограниченности в ресурсах имеют больше шансов на внедрение этих стратегий в реальную жизнь.
«В настоящее время мы хотим заполнить около 70 процентов управляющих должностей собственными силами. Однако если компания и дальше будет расширяться, то внутренних ресурсов может не хватить, - рассказывает специалист по поиску и подбору кадров компании «G4S» Айрин Кауден. – К большому сожалению, на рынке труда сегодня отыскать кадры крайне сложно».
Недавно компания «G4S», которая предоставляет охранные услуги, стала с большей активностью вкладывать деньги в пулы одаренных работников. К примеру, пул топ-менеджеров состоит из 25 сотрудников, каждый из которых конкурирует с другим «топом» за самые высшие посты в организации. Раз в полгода всех их собирают за одним «круглым столом» и обозначают стратегические направления для трудовой деятельности.
Следующая проблема работодателей Великобритании лежит в их большом желании продвигать по ступеням карьерной лестницы людей с техническим образованием, а они, как правило, не очень хорошо работают с персоналом. При этом перед вступлением в должность таких руководителей никто даже не пытается подучить, а уже после нескольких лет работы им организовывают семинары и тренинги по менеджменту.
Дэвид Пенди утверждает, что процесс обучения должен предшествовать продвижению сотрудника-технаря.
«Подумайте, ведь даже в армии из лейтенантов готовят капитанов, а из капралов сержантов. Неужели в бизнесе все должно быть наоборот?».
Эксперт предполагает, что отдельные компании, столкнувшись с низким уровнем квалификации управленцев, могут начать проводить сокращение штата:
«Но в таком случае им нужно будет научить основам менеджмента хотя бы тех сотрудников, которых не затронут сокращения. Если они поступят по-другому, позиции на рынке могут быть мгновенно утеряны».
Обсуждение: