Несколько советов для эффективного найма сотрудников
Компания, расширяющая штат, демонстрирует окружающим, что дела у нее идут хорошо, а бизнес развивается. Однако в процессе найма сотрудников можно переусердствовать и принять на работу не совсем тех людей, которые будут полезны. Для того, чтобы найм был эффективным, следует придерживаться ниже приведенных советов.
Должностные инструкции
Эти документы должны содержать в себе не только перечень обязанностей, но и требуемые навыки для конкретной позиции. В них следует вписать основы корпоративной этики, которых должны придерживаться все члены рабочего коллектива. Кроме этого, в тексте должностной инструкции нужно оговаривать не только «что» делает кандидат, но и «как» он добивается поставленных целей.
Доморощенные таланты
А Вы точно знаете, что среди имеющихся в штате работников нет ни одного, кто мог бы занять свободную должность? При помощи внутренних перемещений иногда можно добиться великолепного результата, поскольку такой подход избавляет работодателя от множества рисков. Если Вы направлены на культивирование одаренных кадров, то лучше тщательно присматриваться к персоналу.
Баланс ценностей
Не нужно заявлять о том, что Вы намерены вести командную игру, а затем принимать важнейшие решения самостоятельно. Если Вы любите риск, творчество и креатив, то не следует давать людям глупые задания, которые они не могут решить.
Независимая оценка квалификации управленцев
Далеко не каждый эйчар объективно видит способности кандидатов. Возможно, для этого стоит нанять высокопрофессионального кадровика извне, который сможет свести на нет Ваши личные антипатии или симпатии?
Чужое мнение
Если каждому сотруднику нравится претендент, который был выбран Вами, - это тревожный сигнал. Идеальных людей не бывает, а потому у всех есть какие-то слабые стороны. Они не обязательно должны быть серьезными, но знать о них нужно сразу.
Обсуждение заработной платы
По манере обращения человека с деньгами можно судить о его отношении к клиентам и партнерам, поэтому если в процессе интервью Вам не понравились методы переговоров, лучше откажитесь от услуг соискателя сразу.
Испытательный срок
Трудно сложить целостное впечатление о работнике до того времени, пока он не покажет себя в действии. Да и сам кандидат должен понимать, что за два-три месяца работы он сможет понять, действительно ли желание трудиться в компании настолько велико.
Обучение
К каждому вновь поступившему работнику следует приставлять человека, который поспособствует более быстрому внедрению новичка в производственный процесс. Естественно, в роли наставника не может выступать непосредственный руководитель. В компании желательно создать такую атмосферу, чтобы каждый сотрудник с удовольствием принимал на себя роль преподавателя, ведь таким образом и «старички» будут развивать лидерские качества.
Продажа и покупка
Процесс собеседования должен иметь характер разведки, а не продажи. Кандидату не нужно торговаться с Вами, а Вам - с кандидатом. Вам просто следует серьезно обговорить основные направления развития Вашего бренда и совместно с соискателем решить, сможет ли он чем-то помочь бизнесу.
Обсуждение: