Нужен ли компаниям кадровый резерв?
06 ноя 2011
Российские компании все чаще практикуют программы по обнаружению достойного кадрового резерва и его последующей подготовке. При этом доля членов резерва, занимающих впоследствии высшие посты, обычно не превышает 20 процентов от общей численности подготавливаемых специалистов. Эксперты все чаще говорят о том, что указанный инструмент кадровой стратегии потерял свою ценность. Люди, которым изначально прочат большие карьерные перспективы, на деле очень часто не могут показать ожидаемый уровень эффективности труда. Давайте попробуем понять, почему же так происходит?
При строительстве своей карьеры люди далеко не всегда ставят на первый план интересы компании. По-настоящему эффективные менеджеры обычно не видят себя постоянно работающими в одной и той же фирме. Именно поэтому стратегические планы работодателей не всегда реализуются так, как планировалось. Руководителям стоит понимать, что многие сотрудники являются лишь временными спутниками предприятия.
Еще одна причина – дефицит квалифицированных специалистов на рынке рабочей силы. Захочет ли менеджер находиться в резерве, если другие работодатели ощущают острую потребность в его услугах?
Структура ведения бизнеса меняется интенсивными темпами – технологии постоянно развиваются, менеджмент приобретает все новые характерные черты, которые, прежде всего, касаются взаимодействия с партнерами и клиентами, а также маркетинговой политики. Естественно, требования к кандидатам на руководящие позиции также претерпевают изменений, да и сами кадры со временем становятся другими: они отстают от течения жизни или наоборот, его опережают, они навсегда уходят из компании или же только начинают в ней свой трудовой путь. В такой ситуации руководство может создать кадровый резерв на высшие посты, однако пройдет год, и список кандидатов устареет как минимум на треть. Если же пытаться менять список претендентов на ключевые позиции в режиме реального времени, то отдел по поиску и подбору персонала будет большую часть своей работы уделять вопросам планирования.
Карьерные амбиции подавляющего большинства сотрудников для работодателя представляются туманными и контролировать поведение перспективных работников в будущем начальники попросту не могут. Возможно, человек хочет получить в компании необходимый ему опыт, а затем уйти работать к конкуренту? Может быть, он уже сейчас ведет переговоры о своем переходе в другую контору? А если он имеет желание уйти в стартап? Есть ли смысл сообщать о подобных планах работодателю? Вероятно, найдутся такие люди, которые честно во всем признаются, но большинство сотрудников неприятную для боссов информацию будут скрывать до последнего.
Некоторые люди не склонны планировать свое карьерное продвижение. Они просто работают там, куда попали по воле судьбы. Когда заканчивается что-то интересное, они ищут себя в других проектах и в других компаниях. Узнав о том, что работодатель пытается предопределить их дальнейшую судьбу, они рассматривают такие действия, как забавное, но, увы, не имеющее смысла упражнение.
Обсуждение: