Нужно ли принимать в штат людей из «чужой» корпоративной среды?

Может ли корпоративная культура бывшей компании стать препятствием на пути к трудоустройству кандидата? Обычно подобное несоответствие прощают ценным специалистам и почти никогда – экс-сотрудникам финансовых учреждений.

 

Генеральный директор сети магазинов обуви «Primorosso» Руслан Ильясов утверждает, что его компания специально подбирала менеджеров с различными корпоративными традициями. Таким образом, по его словам, одни руководители могут делиться с другими эффективными управленческими инструментами. Между тем, в процессе поиска кадров рекрутеры стали замечать, что отдельные кандидаты имеют весьма странные требования к работодателю. Одни желают решать проблемы с генеральным директором без участия начальников подразделений, другие привыкли выполнять свои обязанности в роскошных кабинетах.

 

Отдельные бренды поощряют желание менеджеров общаться напрямую с первым лицом предприятия. Есть и такие компании, которые ограничивают взаимодействие персонала жесткими иерархическими рамками. Господин Ильясов понимает, что в каждом офисе – свои правила, но, тем не менее, старается объяснять подчиненным: демократия – явление положительное, но умение управлять самостоятельно – это главный признак высокопрофессионального управленца.

 

«Специалисты с «неправильными» корпоративными ценностями – это те люди, которые в течение достаточно длительного периода времени трудились там, где принципы бизнес-культуры были четко продуманны», - поясняет руководитель службы исследований «HeadHunter» Глеб Лебедев. По его словам, такие сотрудники уже привыкли к определенным условиям и полагают, что только в них могут чувствовать себя комфортно.

 

«В нашей компании был такой период, когда нам пришлось заменить сразу нескольких работников из-за подобной «испорченности», - говорит Александр Сизинцев, генеральный директор «Biletix.ru». Он указывает на тот факт, что негативные представления зависят не столько от работы на конкретные бренды, сколько от времени, в течение которого человек строил карьеру в определенной сфере: «Например, бывшие сотрудники банков, которые приходили в наш IT-отдел, демонстрировали, что могут работать лишь над одним проектом, пока полностью не доведут его до завершения. У нас же персонал в каждый момент готов переключиться на новую задачу или вести ее параллельно».

 

Оригинальность поведения бывших сотрудников финучреждений отмечает и основатель «LinguaLeo.ru» Айнур Абдулнасыров:

 

 

Ведущий партнер «Formatta» Роман Иванов говорит, что у компаний, которые приняли в свой коллектив представителей ярких альтернативных культур, есть два варианта стратегии поведения. Первый - просто принять нового сотрудника со всеми его странностями, и, возможно, через какое-то время он сформирует вокруг своей личности корпоративную субкультуру, которая окажет пользу бизнесу. Второй вариант состоит в том, чтобы отказаться от услуг специалиста до тех пор, пока конфликт ценностей не стал разрушать его карьеру и вредить новому работодателю.