Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

О карьере в области HR

Карьера специалиста по подбору персонала, как правило, начинает развиваться в двух возможных направлениях. Первый из них подразумевает труд в небольшой фирме, где HR-менеджер будет долго работать с кадрами едва ли не в единственном лице. Во втором случае он становится членом многолюдного отдела крупного предприятия и выполняет определенный набор функций.
 
Давайте подробнее рассмотрим вариант с небольшой компанией. Кадровик по поручению главы предприятия составляет перечень претендентов на свободные позиции, сотрудничает с бухгалтерией в части кадрового делопроизводства, занимается поиском эффективных тренингов для персонала и т.п. Обычно в таких организациях вся власть сосредоточена в руках начальника, и именно он решает основные вопросы по трудоустройству новых работников, а также по перемещению старых.
 
Эйчар, начинающий свой трудовой путь в крупной компании, будет специализироваться на определенных процедурах или операциях. Вчерашний выпускник ВУЗа поступает в штат одного из подразделений, и его карьера стартует с изучения большого количества разнообразных методик. Этот набор вместе с полученным опытом постепенно приводит к тому, что специалист занимает должность начальника своего подразделения, однако для последующего продвижения наверх ему нужно изучать работу других отделов. То есть в данном случае речь идет не только о вертикальной карьере, но и о горизонтальной.
 
Служебное продвижение кадровика обычно состоит из нескольких этапов, на которых специалист постигает незнакомые для себя навыки и компетенции. Сначала HR-менеджер учится каким-то отдельным операциям, которые ему еще не представляются частью совокупной системы. Он производит первичный подбор претендентов на вакансии, анализирует резюме, проводит разовые тренинги и ведет документацию в сфере управления персоналом.
 
Со временем специалист совершенствует свои знания, причем нередко этот процесс протекает параллельно с ростом самой компании. Теперь он оперирует формами для заявок на поиск потенциальных сотрудников и может сходу сказать, по каким критериям производится оценка квалификации кандидата на ту или иную должность. Таким образом он прививает в компании стандартные процедуры подбора кадров, которыми начинают пользоваться все, включая генерального директора.
 
Следующий уровень характеризуется организацией процедур, когда эйчар способствует появлению на предприятии не просто методик, а комплексной системы, включающей аттестацию, адаптацию, обучение и мотивацию. При этом вместе со стремительным развитием стандартных процессов возникает потребность мыслить нетривиально, то есть дифференцировать процедуры для отдельных групп работников, и такой принцип уже можно назвать политикой в области HR. Когда менеджер достигает подобных высот, ему можно смело предлагать позицию директора по персоналу.
 
Но и это – не последний шаг в развитии. Для того чтобы увидеть, насколько квалифицированно работает эксперт по HR, иногда нужно ждать годы, а потому такие работники должны трудиться и развиваться в долгосрочной перспективе, уделяя внимание не только своей основной функции, но и организации слаженного взаимодействия всех подразделений компании.