Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Объективные и субъективные факторы изменения потребностей организации в персонале

Эффективное и относительно стабильное функционирование организации в рыночном пространстве напрямую связано с ритмичным использованием разнообразных ресурсов и в первую очередь ресурсов труда. Потеря четкого ритма в использовании кадров указывает на появление препятствий на пути их планомерного поступления в организацию, движения в ней и последовательного переноса части живого труда на изготовленную продукцию. Резкие колебания темпов планомерно-последовательного производственного применения кадров свидетельствуют, прежде всего, о неполадках в системе управления персоналом. Следствием их проявления является возникновение дисбаланса между величиной кадрового потенциала, которые имеет организация, и объемом производственных задач, которые она выполняет. Для ослабления дисбаланса нужно постоянно отслеживать и воспроизводить пропорциональность между величинами кадрового потенциала и объемами производства, что является одной из важнейших целей и первоочередных задач кадровой политики организации.

В каждой организации на основе расчетов устанавливается присущая только ей нормативная численность персонала. Отклонение реальной численности кадров от нормативной потребности в них в сторону увеличения или уменьшения, как правило, негативно влияет на производственный ритм изготовления продукции (оказания услуг).
 
Так, превышение допустимого для организации определенного количества персонала отмечает увеличение ее кадрового потенциала. А это значит, что в этом случае она способна поднять свои производственные нагрузки, решать задачи повышенной производственной сложности. Но по каким-то причинам объективного или субъективного характера это не происходит. В конкретных условиях данного производства следует отметить, что сформированный руководством организации кадровый потенциал будет завышенным и таким, что превышает ее способность воспользоваться им для повышения эффективности своей деятельности. Содержание избыточной части персонала требует дополнительных расходов, которые обременительно влияют на финансовое положение организации. Социальным последствием такого явления может стать усиление недовольства кадров работой и повышение их текучести. Возможны также негативные проявления организационного и технического характера в виде самых разнообразных отклонений от нормального состояния производственного процесса.
 
Если численность персонала меньше нормативной, кадрового потенциала становится недостаточно для решения неотложных проблем развития организации. Плановые преобразования производственной и управленческой базы организации в этом случае не обеспечиваются достаточной профессиональной и интеллектуальной поддержкой имеющихся кадров. Коллектив организации сдержанно относится и воспринимает планы администрации по реконструкции действующего производства. У такого коллектива нет глубокой заинтересованности самих работников в овладении смежными профессиями, желания переквалификации как отклика на потребность переоснащения существующего производства. Персонал становится равнодушным к совершенствованию системы управления организацией. Все это является признаком проявления противоречий между сложившимся на объекте персоналом и созданными условиями для его реализации.
 
Подчиненность целей организации условиям, в которых она функционирует, подчеркивает ее зависимость от действия различных факторов. Каждый фактор по-своему влияет на общее социально-экономическое состояние организации. Регулирование воздействия этих факторов дает возможность корректировать объемы задач, которые нужно решать организации, а значит, устанавливать нужную величину персонала.
 
По своей сути установление численности персонала на данный момент и на перспективу является процессом планирования ресурсов труда. В процессе планирования решаются следующие вопросы: для чего, где, когда, сколько, какого качества (квалификации) и, главное, по какой цене понадобятся организации работники для решения стоящих перед ней задач. Поэтому основной целью планирования персонала является реализация части общего плана развития организации относительно обеспеченности ее необходимым количеством работников, нужной квалификации и производительности с оптимальными затратами на наем и содержание. По мнению специалистов, несовершенное планирование человеческих ресурсов вредно сказывается на результатах деятельности организации и может привести к значительным убыткам. Вместе с тем, планирование, выполненное на уровне современных требований и на основе передовых средств и технологий, будет способствовать значительному росту прибыльности организации.
 
В процессе планирования потребностей в персонале не учитывается действие многих факторов, под воздействием которых находится организация. Всю совокупность факторов, определяющих потребности в персонале, можно разделить на две группы по признаку направления действия.
 
Первую группу составляют внешние факторы. В этой группе выделяют подгруппу факторов непосредственного влияния на состояние рынка труда, откуда к организации поступает рабочая сила. Эту подгруппу составляют факторы, определяющие макроэкономические характеристики рынка труда. К ним относятся такие, как темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные сдвиги. Влияние этих факторов имеет двоякий характер: с одной стороны, они формируют ситуацию на рынке труда, что проявляется в изменении предложения на ресурсы труда, а с другой - влияют на стратегию организации по определению ее потребности в работниках.
 
К другой подгруппе факторов, которые кардинально могут изменить потребность организации в персонале, относят технико-технологические факторы, например, внедрение персональных компьютеров высвободило многомиллионную массу счетоводов. Стремительное распространение компьютерной интернет-системы, которая действует на базе новейших информационных технологий, значительно ускорило и упростило информационный обмен между организациями. Так, широкое внедрение интернет-системы в маркетинг товарообмена и в промышленное потребление резко изменило потребность в кадрах материально-технического снабжения и сбыта.
 
Значительное влияние на спрос в персонале производит политика. Ее относят к группе косвенных факторов. Различные политические коллизии изменяют состояние рынка труда путем изменений в действующем законодательстве. Это может быть установление нового налогового режима, введение новых принципов социального страхования, введение новых положений в трудовом законодательстве и т.д. Важным инструментом влияния на спрос на рабочую силу считается также государственное регулирование макроэкономических показателей. Сложности кадровой службы в случае учета действий политического фактора заключаются не столько в определении их влияния на спрос рабочей силы, сколько в предвидении этих изменений.
 
Значительно сложнее по своему влиянию на спрос на рабочую силу является фактор конкуренции. Он тесно связан с фактором рынка сбыта товаров. На фоне относительно стабильного рынка или такого, что сокращается, усиление конкуренции на рынке труда является весомым основанием для проведения увольнений наемного персонала. Если спрос на продукцию фирмы быстро растет, это становится основанием для проведения дополнительного набора рабочей силы. В этом случае кадровой службе важно не только выявить тенденции, характерные для развития рынка, но и установить их связь с динамикой потребностей в персонале. Решающим в этом деле является деятельность организации по опережению конкурентов. Их эффективность заключается в том, насколько оперативно (в отличие от других) организация способна набрать нужных работников и таким образом опередить конкурентов и получить дополнительные прибыли. Важно подчеркнуть, что эта проблема должна решаться кадровой службой в тесном сотрудничестве с другими подразделениями организации, отслеживающими динамику рынка.
 
Вместе с внешними факторами большое влияние на потребность кадров оказывают внутренние факторы. Они тесно связаны с целями организации, а потому в соответствии с ними могут быть разделены на следующие три группы: стратегические, среднесрочные и текущие. Так, стремление организации к повышению качества собственного производства (товаров или услуг) в целом или путем постепенного его наращивания улучшением качества выполнения работ рассматривается как наличие действия стратегических факторов. В организации, ориентированной на стратегическую цель, потребность в рабочей силе стабильна. Планирование персонала при таких обстоятельствах не является сложной проблемой. Организации, где стратегический курс часто меняется, что связано с переходом на выпуск новой продукции, поисками новых рынков, сокращениями отдельных сфер бизнеса и т.д., имеют значительные проблемы с определением потребности в работниках и с установлением их качественного уровня.
 
Следовательно, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с насущными потребностями развития организации.