Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Отбор и мотивация сотрудников с помощью теории сигналов

Если спросить менеджера по персоналу, на что он в первую очередь обращает внимание при просмотре резюме кандидатов, то, скорее всего, он ответит: «На названия компаний». Конечно, это далеко не единственный момент: профессиональные навыки соискателя, продолжительность его работы в каждой организации также являются важными критериями отбора. Однако суть проблемы заключается в том, что многие кандидаты начали воспринимать ситуацию, сложившуюся на рынке труда, весьма специфическим образом. Теперь для них первично именно «коллекционирование имен» для резюме: самоценной стала форма, а не содержание, на первый план вышел лейбл (название компании).

На практике данное явление проявляется в том, что специалисты все чаще меняют место работы, переходя из одной фирмы в другую, не столько ради того, чтобы расширить круг своих обязанностей и выбрать лучшие условия компенсации, сколько для того, чтобы стать сотрудником более известной компании. Для иллюстрации вышесказанного приведем реальный пример из практики. Рассмотрим резюме кандидата.
 
Иванов Иван Иванович, работал аудитором с апреля 2004 г. по март 2005 г. в Ernst & Young, с апреля 2005 г. по июнь 2006 г. в KPMG, с августа 2006 г. по август 2007 г. в PWC.
 
Подобная ситуация далеко не редкость, она, скорее, характерна для современного рынка труда. В данном случае ценность представляют названия фирм из «большой четверки», занимающихся предоставлением консалтинговых услуг. Аналогичное положение дел наблюдается и на рынке FMCG-компаний (Fast Moving Consumer Goods), где «коллекционируемыми» именами служат названия таких международных организаций, как Nestle, Unilever, P&G.
 
Подобное поведение присуще специалистам различных профессиональных категорий: от персональных ассистентов до менеджеров различных (наиболее часто среднего) уровней. Основой их мотивации становится, скорее, престижность места работы: они получают возможность развивать карьеру путем «смены вывески», т. е. названия компании.
 
ТЕОРИЯ СИГНАЛОВ
 
В рамках социологической теории среди возможных вариантов объяснения такого явления, как смена места работы, существует ряд парадигм, описывающих его. Одна из них, наиболее полно характеризующая сложившуюся ситуацию, — это так называемая теория сигналов. Кратко рассмотрим ее суть.
 
Теория образовательных сигналов (опыт работы, образование, диплом) применяется для решения проблемы отбора специалистов, выяснения их производительности до начала трудовой деятельности. Она является альтернативой теории человеческого капитала, суть которой заключается в том, что люди инвестируют в свое образование с целью получения отдачи в будущем (чем выше уровень образования, тем больших результатов при прочих равных условиях следует ожидать в дальнейшем).
 
Предпосылки теории сигналов:
 
■ наличие образования не является гарантией того, что производительность работника увеличится, а его способности будут более развитыми;
■ соискатели изначально имеют различные способности;
■ получение образования связано с издержками, в том числе моральными.
 
Затраты на образование и способности человека находятся в обратной зависимости: для более способных людей получение образования связано с меньшими издержками. Из предпосылок следует, что более высокий уровень образования будет свидетельствовать о большей производительности работника (способный специалист понесет меньшие затраты на приобретение образовательного сигнала (образования) и получит от него большую отдачу). Исходя из этого можно выявить такой уровень образования специалистов, обладатели которого будут более производительными сотрудниками, чем остальные.
 
Далее встает вопрос качества рабочей силы. Понятие «качество рабочей силы» идентифицируется как «человеческий капитал», а последнее в свою очередь как «квалификация сотрудника». Следовательно, качество рабочей силы — это сложное понятие, включающее в себя совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда, квалификацию и личностные качества специалиста: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности, а также адаптированность, гибкость, мобильность, мотивированность, креативность, профориентированность и профпригодность). Таким образом, опыт работы — это своего рода визитная карточка, в которой указаны названия компаний, где довелось работать кандидату.
 
Кроме теории сигналов существует метод самоотбора (особенно ярко выражен в иностранных компаниях, действующих на территории России). Его суть заключается в том, что работодатель позиционирует сам себя, дает понять соискателям, какие сотрудники предпочтительны для фирмы. Осуществить его можно благодаря структурированию компенсационного пакета (соотношение фиксированной и переменной его частей, что также зависит от рода занятий специалиста) либо посредством продвижения ценностей корпоративной культуры.
 
Помимо теории сигналов и метода самоотбора ряд предприятий, особенно крупных, применяют метод стажировок. В этом случае можно непосредственно увидеть, как работает специалист.
 
ТИПОЛОГИЯ СТРАТЕГИЙ ПОИСКА СПЕЦИАЛИСТОВ
 
Для того чтобы получить представление о том, какие методы отбора персонала используют современные фирмы, предпримем попытку типологизации стратегий найма. Результаты факторного анализа поведения организаций в рамках кадровой политики в отношении специалистов дают нам три поведенческие схемы компаний:
 
1) включает в себя различные способы переобучения, совокупность которых представляет собой отдельную стратегию;
2) обращение к формальным посредникам;
3) обращение к неформальным сетям (поиск через коллег, знакомых).
 
Выделение такого способа поиска, как обращение к коллегам и знакомым, говорит о том, что использование неформальных связей представляет собой отдельную стратегию поведения фирмы в сфере формирования спроса на труд. Большинство социологических исследований, посвященных изучению рынка труда, концентрируются именно на данной проблеме — почему и как работают неформальные связи, какова их роль в трудоустройстве.
 
Выделение в качестве отдельной стратегии поиска персонала обращение к неформальным связям или сетям подтверждают результаты социологических исследований: сети как канал поиска работы для соискателей, имеющих высокий уровень образования, предоставляют большую отдачу за счет наличия слабых связей, т. е. так называемых знакомых ваших знакомых.
 
Проведенный исследователями кластерный анализ по категориям специалистов дал следующие результаты.
 
■ В первую группу вошли стабильные малые предприятия, основной стратегией поиска специалистов которых является размещение объявлений в различных средствах массовой информации.
Вторая группа представлена средними по числу занятых работников организациями: успешность бизнеса у них, скорее, средняя, стратегии поведения включают в себя персонифицированный целевой поиск. Для них характерна ориентация на неформальные сети и негативное отношение к поиску через формальных посредников. Таким образом, ярко выражена приверженность именно стратегии поиска через знакомых как наименее затратной и рискованной.
■ Финансовое состояние предприятий, включенных в третью группу, различно. Это крупные фирмы, использующие разные каналы поиска персонала: они размещают объявления в СМИ, привлекают студентов, ищут специалистов через сотрудников, работающих в организации.
■ Наиболее крупные предприятия, численность сотрудников которых составляет более 1 тыс. человек, являются самыми успешными в финансовом плане по сравнению с представителями прочих категорий. Они составили четвертую группу.
 
ЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НАНИМАЕМЫХ РАБОТНИКОВ
 
Согласно полученным данным руководители и специалисты должны иметь высокий уровень компетентности, уметь адаптироваться в кратчайшие сроки, брать на себя ответственность за команду и обладать способностью принимать решения в быстро изменяющихся условиях. Что касается карьерных устремлений, то работнику, претендующему на ту или иную должность, следует быть в меру амбициозным и заинтересованным в карьерном росте, причем желательно в рамках данной компании.
 
Кроме того, лояльность, приверженность интересам организации, желание работать в ней также являются важными характеристиками, обладание которыми желательно для идеального специалиста или менеджера. В то же время согласие трудиться за любую плату (по принципу «лишь бы взяли») в глазах работодателей, особенно успешных организаций, становится плохой рекомендацией для кандидата.
 
В большинстве современных компаний на место служащего или рабочего требуется среднестатистический исполнитель, основное требование к которому — дисциплинированность и чувство ответственности за свой участок, за выполнение обязанностей, а также умение работать в коллективе, тогда как уровень профессиональных знаний и трудовой опыт оказываются менее важными. Профессиональная компетентность, знания и навыки сотрудников являются базой для оценки персонала. Основные категории, по которым на предприятиях выявляется недостаточный уровень профессиональных знаний, — это руководители, специалисты линейных подразделений и квалифицированные рабочие. Формирование такой группы, как инновационный персонал, т. е. не только исполняющий свои обязанности четко и в срок, но также способный принимать решения, является залогом успешности фирмы.
 
Результаты исследования уровня профессиональной подготовки выпускников, проведенного МЭО (Мониторинг экономики и образования), показали, что наиболее низкий уровень знаний наблюдается у тех из них, которые закончили вуз в течение последних десяти лет. Процесс увеличения числа сотрудников пенсионного возраста также стал одним из объектов исследований (особенно применительно к категории квалифицированных рабочих). Подобная ситуация типична не только для кризисных, но даже для успешных предприятий, что само по себе характеризует современный российский рынок труда как неразвитый.
 
По результатам опроса, проведенного среди руководителей предприятий, можно сделать вывод, что при отборе специалистов они в основном следуют трем стратегиям:
 
1) ориентация на международность: владение иностранным языком, диплом международного учебного заведения, международные языковые сертификаты;
2) ориентация на престижность учебного заведения и рекомендации, а также на имена (названия крупных международныхкомпаний), которые известны большинству;
3) ориентация на профессиональные навыки, которые необходимы для выполненияобязанностей, соответствующих определенной позиции и никакой другой, а также нанавыки работы на компьютере.
 
В настоящее время спрос на качественную рабочую силу превышает предложение на современном российском рынке труда, что ведет к изменению поведения его участников (компаний и их потенциальных сотрудников): рано или поздно они начинают адаптироваться к изменениям. Это приводит к тому, что становится сложно объяснять и тем более прогнозировать с высокой точностью возможные направления развития ситуации, сложившейся на рынке труда.
 
Традиционные сигналы, такие как диплом образовательного учреждения, названия компаний, в которых приходилось работать соискателю, отходят на второй план. Бренд (вуз, фирма) не имеет должного эффекта, происходит переход к сигналам другого уровня, изменяется их структура — теперь наиболее важно владение иностранными языками, наличие различных сертификатов, помогающих осуществить первичный отбор кандидатов.
 
Таким образом, целесообразно проводить дифференциацию предприятий по способам их работы со следующей сигнальной информацией, поступающей со стороны рынка:
 
■ какое влияние на нее оказывает размер предприятия;
■ какие ресурсы имеет фирма;
■ к какой отрасли относится организация (например, что несет в себе требование владения иностранным языком: дань моде или необходимость);
■ в каких отраслях деятельности фирмы какие сигналы оказываются наиболее значимыми при поиске и отборе кандидатов.