Охотники за головами, или Волшебные сказки

Процесс трудоустройства/акт приема на работу (объявляется конкурс на открывшуюся вакансию, в сказках объявляют конкурс на руку принцессы и т. д.). Обычно под задачу, которую надо решить, формируется «портрет должности», то есть «портрет того самого Иванушки – именно того, которого ждут в Вашем королевстве». По этому портрету Вы и ищете специалиста. Изначально определяются параметры поиска: возрастной ценз, образование, опыт, специализация, личностные качества (подходящие под корпоративный дух компании). Одним компаниям нужны, к примеру, молодые и дерзкие, а другим – усердные. Под этот портрет Вы и примеряете каждого соискателя. Потом забрасываете «сети»: ловись рыбка большая и маленькая – выступаете своего рода рыболовами, которым важно расставить как можно больше сетей, задействовать все каналы: СМИ, Интернет, хедхантеров.

 

Для поиска московских специалистов лучше всего работает Интернет, а в регионах – СМИ: ТВ – бегущая строка, местные газеты. Можно обратиться к специалистам по подбору персонала – в кадровые агентства, но на профессиональном уровне работают далеко не все компании, и нужно отметить, что не все работодатели готовы платить немалые деньги за кандидатов, представленных этими агентствами. Для того чтобы кадровое агентство работало в нужном ключе, менеджеру по подбору нужно погрузиться в корпоративный дух компании, понять не только требования к кандидату, но и стратегию компании, принципы, стиль работы. Существуют на рынке частники, так называемые headhunters – охотники за головами. К таким специалистам, как правило, обращаются для привлечения ценных сотрудников (топ-менеджеров, специалистов уникальных профессий), часто работа строится по принципу переманивания у конкурентов. Кадры сейчас – самое дорогое! Поэтому сейчас все компании очень активно работают для привлечения молодых специалистов (участие в ярмарках вакансий, молодежный кадровый форум «Карьера», именные стипендии перспективным студентам и т. д.).

 

На полученные резюме накладывается «портрет должности» и определяется соответствие. Количество приходящих резюме зависит от должности, условий, предлагаемых работодателем, места расположения офиса и многого другого (руководитель, коллектив, задачи и т. д.). К примеру, юристов на рынке сейчас очень много, на юридическую должность с хорошим условиями в день может прийти более сотни резюме. Из этих ста стоящих кандидатов и десятка не наберется, а подходящим может оказаться только один.

 

 

Прежде чем попасть в тридесятое королевство и достичь преследуемой цели (спасти невесту или устроиться на желаемую работу), в службе персонала соискатель, как правило, проходит через испытания, сродни сказочным. В тридесятое королевство (компанию) может, как известно, попасть только лучший, то есть герой. Вот Вы и ищете лучших специалистов, а чтобы найти «золото», надо просеять кучу песка… Сказочные испытания может пройти только самый сильный, умный и ловкий.

 

 

Тестированием должны заниматься профессиональные психологи, потому что ни один тест не может дать полную картину о соискателе. Тесты – это один из нескольких инструментов, которыми пользуется специалист при подборе персонала, тесты могут показать скрываемые кандидатом внутренние проблемы (психологические отклонения. А возможно, и заболевания) и, наоборот, показать наличие явно не проявляющихся при первом общении нужных качеств. В настоящее время в России активно используются зарубежные разработки в области тестирования, которые получили международное признание и адаптированы под российскую специфику (менталитет) (ММPI, цветовой тест Люшера, тест по Леонгарду и т. д.).

 

Очень важна и структура интервью, имеется много стандартных вариантов, но есть и специальные разработки. Учитывается и физиогномика (внешность кандидата), вербальные и не вербальные знаки (как сидит, как держится на собеседовании, жесты, мимика и т. п.). Активно используются ИТ-разработки при тестировании и построении портрета данного кандидата. Есть компании, которые используют «не совсем законные методы» проверки кандидата – «полиграф» (детектор лжи). Итоговая картинка складывается из многих компонентов: кроме интервью, тестирования учитывается многие факторы.

 

Трудно сказать, какая вакансия сейчас самая трудная, потому что в нашей стране мало руководителей, и найти директора крупного завода непросто, но часто сложность в подборе вызывают такие должности, как секретарь (помощник руководителя), личный водитель, так как эти сотрудники еще должны «сойтись» по психологическим качествам с руководителем. Кажется, что Москва переполнена людьми, которые хотят работать, кажется, что все знают английский язык, а на деле найти профессионального помощника руководителю (хорошего секретаря-референта) со знанием английского оказывается проблемой. Очень сложно подобрать кандидата на творческие профессии, так как действительно талантливых не много, и их тоже стараются удерживать, кроме того, они должны «творить» в «нужном ключе».

 

Важным этапом при трудоустройстве является собеседование. Предпочтительно многоступенчатое, поскольку на второй и третий раз часто начинает открываться суть (у человека появляется уверенность, что его уже взяли, а следовательно, можно расслабиться). Задача персональщика, как и сказочных «испытателей», – докопаться до сути, снять всю шелуху. Они ведь тоже кого попало не пропустят: или гуляй дальше мил-человек, или в печи испечен будешь… Вы придумываете разные интересные вопросы, ответы на которые и выводят соискателя на чистую воду.

 

Герой Иван, который устоял все-таки перед Бабой-ягой, требует: «Ты меня сначала напои, накорми, в баньке попарь, а уж потом и спрашивай…». Так и Вы новому сотруднику даете подробную информацию о том, как найти свою путь-дорогу в этом сказочном королевстве, как в нем эффективно функционировать, где поесть и т. п.

 

Первое и, пожалуй, самое важное – уровень профессионализма. Затем рассматриваются личностные характеристики и дополнительные знания и навыки.

Когда сказочный герой, пройдя все испытания (тесты и собеседования), ответив на каверзные вопросики, попадает в сказочный мир, Баба-яга, как правило, ему дает в помощники клубок ниток и т. д. В принципе, она ведь не такая простушка: если клубок, выданный ею, выводит героя к его цели, то «сани-хрюшка», к примеру, могут и совершенно в другую степь завезти. Большую роль в процессе адаптации играет непосредственный руководитель новичка.

 

 

Не случайно, наверное, в Трудовом кодексе РФ предусмотрен испытательный срок – три месяца. И это не только потому, что число магическое (в сказках используемое сплошь и рядом). Столько времени новичку требуется на адаптацию в коллективе и демонстрацию своих способностей, возможностей, профессиональных навыков и знаний.

 

Компании – это живые образования, они, так же как любой живой организм, рождаются, учатся, достигают зрелого возраста, а потом стареют и умирают… И жизненный цикл у каждой свой. Но самое главное в любой компании – руководитель, который может придумать цель существования компании (миссию, видение, стиль), который должен быль лидером по своей сущности – обязательно харизматичным!

 

По статистике, всего 3–5% людей в мире способны «вести за собой», то есть руководить, которые могут повести за собой народ. И харизма – это та уникальная характеристика, с которой человек рождается или нет, харизму невозможно воспитать или развить. Уже в детском саду видны лидерские качества ребенка. Один может всех зажечь, дать идею, за которой все остальные последуют, а другой такими способностями не обладает. Главное - это энергетика лидера. Если это есть, то компания будет, как магнит, притягивать к себе творческие и профессиональные личности.