Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Оценка компетенций менеджера по продажам

Менеджер по продажам является одной из главных фигур, ведь генерация прибыли в организации напрямую зависит от того, насколько эффективны сотрудники коммерческого отдела. Чтобы найти действительно талантливого менеджера по продажам, при подборе персонала можно воспользоваться методом интервью по компетенциям.
 
Проведение интервью по компетенциям - очень эффективный метод оценки кандидата. Для этого заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить особенности поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Необходимо отметить, что компетенции менеджера по продажам не зависят от сферы, в которой он находится.
 
Обычно, для того чтобы провести интервью по компетенциям, менеджеры по персоналу и линейные менеджеры разрабатывают набор готовых вопросов-ситуаций (кейсов), при помощи которых можно оценить наличие у сотрудника той или иной компетенции. Кейс — это искусственно смоделированная ситуация, в ходе обсуждения которой кандидат предлагает один или несколько путей решений, анализирует их. Следует обращать внимание на те вопросы, которые вызвали у него затруднения. Это может свидетельствовать о недостаточно выраженной компетенции, которая требует усиленного дальнейшего развития. Сотрудник может теоретически знать, как действовать в какой-либо ситуации, но из-за малого опыта ему сложно быстро в ней сориентироваться.
 
Компетенции соискателя оценивают по уровню их развития. Обычно выделяют следующие пять уровней развития компетенции (отметим, что приведенная градация условная, для каждой ситуации могут применяться другие варианты).
 
1. «Некомпетентность» — компетенция не развита. Работник не владеет ключевыми навыками, не видит необходимости их приобретения и применения. В качестве примера приведем два полярных варианта поведения менеджера во время переговоров с клиентом. менеджер по большей части ведет монолог, не слышит слов собеседника, увлечен исключительно своим собственным рассказом. менеджер занимает пассивную позицию, не желает делиться информацией и находится в «полусонном» состоянии.
 
2. «Развитие» — компетенция недостаточно развита. Данный уровень можно считать приемлемым для начальных позиций коммерческого отдела, у человека возможно его развить до более высокого. Менеджер старается находить баланс в переговорах, не выступать в роли ведомого, это у него получается не всегда. У него есть навык работы с возражениями, навыки заключения сделки и прохождения успешных переговоров. Менеджер хорошо владеет теоретическими знаниями о преимуществах товара, который он продает, ценах, выгодах, которые может получить клиент, но не всегда применяет эти знания на практике.
 
3. «Опыт» — базовый уровень развития, необходимый для специалиста. Большая часть менеджеров среднего звена обладает компетенциями, развитыми на этом уровне. Менеджер четко понимает, какой цели он хочет достигнуть, готовится к переговорам, применяет технику активного слушания, вникает в суть ответов клиентов, уточняет непонятные ответы, имеет большой опыт работы с возражениями и отказами, уверенно себя чувствует при обсуждении ключевых коммерческих вопросов, обладает навыками заключения сделки и предоставления подробной обратной связи.
 
4. «Мастерство» — достаточно высокий уровень развития компетенции, характерный для руководящего звена. Помимо хорошо закрепленных навыков продаж менеджер способен быстро находить решения для нестандартных ситуаций. Он способен прогнозировать появление таких ситуаций в работе и заранее предпринять действия для их предотвращения. Для достижения результата привлекает все доступные ресурсы.
 
5. «Профессионализм» — лидерский уровень развития компетенции, присущий представителям топ-менеджмента. Человек, обладающий компетенциями этого уровня, умеет принимать стратегические решения для компании.

Только на первый взгляд легко найти грамотного менеджера по продажам. Важно понимать, что невозможно научить продавать человека, не склонного к этому виду деятельности. Подбирая кандидатов на должность продавца, нужно понимать, что этот человек будет лицом компании для клиентов, поскольку он представляет ее продукцию на рынке.