Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Поведение руководителей в процессе оценки персонала

Из всего многообразия возможных вариантов поведения руководителей в процессе оценки персонала выделим три достаточно устойчивые основополагающие принципа, которых они придерживаются независимо от реальных обстоятельств и личных характеристик оцениваемых.

Первый принцип заключается в том, что руководитель старается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада работника, то есть только на поощрение. Сильной стороной этого принципа является то, что он порождает у подчиненного чувство уверенности в своих силах и возможностях. Такая оценка способствует удовлетворению отдельных социальных потребностей человека - признание, самоутверждение и т.п. Однако здесь есть и слабая сторона. Такой принцип неприменим, когда надо произвести сильное психологическое воздействие на работника (в том случае, когда есть насущная необходимость заставить его пересмотреть свое отношение к работе или свое поведение). Ориентация только на положительную оценку снижает требовательность к подчиненным, развивает равнодушие к результатам оценки. В конечном итоге такая оценка превращается в средство «задабривания» и не выполняет ориентировочной и стимулирующей функций.
 
Второй принцип является противоположным первому и характеризуется тем, что руководитель ориентируется в основном на осуждение и негативную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения руководителя. Первая форма близка к нейтральной, для нее характерна «реакция замалчивания» положительных результатов. Вторая - проявляется в замалчивании положительных и подчеркивании негативных моментов деятельности. И, наконец, третья форма - это активное отношение к любому последствию деятельности.
 
Какое влияние оказывают эти формы поведения на мотивацию сотрудников? При использовании «реакции замалчивания» подчиненный довольно продолжительное время будет добиваться положительной оценки и признания. При этом его поведение будет характеризоваться поступками, цель которых - довести до сведения руководства успешные результаты его деятельности. Если после нескольких попыток изменений в поведении руководителя не произойдет, а «реакция замалчивания» сохранится, то подчиненный снизит активность трудовой деятельности, у него возникнет или усилится недовольство работой, руководством.
 
Вторая форма поведения руководителя, несмотря на целый «букет» негативных сторон, довольно часто может благоприятно влиять на работоспособность и отношение к руководителю. Дело в том, что подчиненный это поведение может воспринимать весьма своеобразно: «реакция замалчивания» воспринимается как похвала, а как негативная оценка воспринимается только прямое осуждение. Такой интерпретацией подчиненный может быть вполне доволен. Однако это удовольствие не является абсолютным. Его устойчивость во многом зависит от формы негативной оценки. Резкие высказывания, грубая критика при нехватке любой положительной оценки приводят к нарушению относительной сбалансированности переживаний подчиненного. Неизбежно возникает недовольство, а потом поведение руководителя превращается в фактор-демотиватор.
 
Третья форма поведения руководителя, имеющая две разновидности, - негативное оценивание, которое сопровождается поучением, как надо было действовать, и негативное оценивание любых результатов без комментариев, - является наименее эффективным средством оценки персонала. Она не имеет положительных сторон и ее демотивационное влияние на поведение подчиненных очевидно.
 
Наконец, третий принцип характеризуется сбалансированным подходом и движется двумя путями:
 
а) руководство преимущественно положительно оценивает персонал, однако не забывает и об элементах осуждения;
 
б) руководство преимущественно негативно оценивает сотрудников, однако использует в осуждении элементы положительного подкрепления.
 
Первая разновидность поведения наиболее целесообразна по отношению к работникам, которым присущи такие качества, как добросовестность, социальная чувствительность, порядочность, дисциплинированность. Вторая разновидность поведения пригодна по отношению к подчиненным с низкой дисциплиной, неразвитым чувством ответственности, безразличием к общественно значимым ценностям. В целом обе разновидности поведения руководителей (в пределах третьего принципа) оказывают положительное влияние на подчиненных. Сбалансированная оценка персонала, которая предусматривает объективный учет как положительного в работе и поведении, так и имеющихся недостатков, является фактором-мотиватором. Именно на нее современный менеджмент персонала должна делать ставку.