Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Поговорим о массовом подборе персонала

Предположим, в связи с внутренним кризисом руководству компании пришлось снизить затраты на оплату труда. Очевидное решение - сокращение штата. Но бывают ситуации, когда без ущерба для бизнеса это сделать практически невозможно. Например, страховые фирмы, уменьшив число своих агентов, упустят возможные новые контракты; сетевые магазины, уволив часть кассиров или продавцов в зале, - потеряют клиентов из-за того, что им придется стоять в очереди в кассу и не к кому будет обратиться за консультацией.

Тогда организация принимает решение не сократить штат, а изменить качественный состав персонала - нанять людей без опыта для выполнения функций, не требующих сложных навыков, которым можно легко и быстро обучить. Соответственно, труд этих работников будет менее оплачиваемым. Когда компания резко меняет курс, численность такого персонала может быть довольно высокой. И перед кадровой службой ставится задача - за короткое время набрать и «ввести в строй» большое количество людей без опыта работы.
 
К решению проблемы массового подбора следует подойти системно и для начала ответить на несколько вопросов, которые позволят рассмотреть имеющуюся задачу со всех сторон.
 
1. Какие сотрудники нужны компании?
 
Ответ на этот вопрос - ключевой при массовом поиске. Главное - четко представлять себе характеристики работника, который будет успешен на требуемой должности.
 
Предположим, компания ищет страховых агентов. Нужны коммуникабельные, активные, склонные к предпринимательству соискатели с широким кругозором. Плюсом будет любой опыт работы с людьми (социальная сфера, продажи и т.д.), а также широкий круг социальных связей (фактически - потенциальных потребителей страховых услуг). Большое значение имеет отсутствие возрастных ограничений, что увеличивает возможности поиска и привлечения кандидатов.
 
2. Соискатели - кто они?
 
Групп соискателей может быть несколько. Ниже приведен далеко не полный список.
 
Группа 1. Талантливая молодежь, нацеленная на карьеру. Студенты последних курсов институтов, выпускники колледжей, молодые люди, пришедшие из армии.
 
Группа 2. Молодые мамы, ищущие подработку на период декретного отпуска или полноценную работу после окончания вынужденного перерыва. Часто в это время женщины могут и хотят трудиться, но кадровый рынок их, как правило, не принимает.
 
Группа 3. Люди среднего возраста, по каким-либо причинам «выпавшие из обоймы». Специалисты, оказавшиеся в переизбытке, неудовлетворенные выбранной профессией, желающие попробовать новую должность и вид деятельности, «прогоревшие» индивидуальные предприниматели и т.д.
 
Группа 4. Активные пенсионеры. Многие люди, достигшие пенсионного возраста по паспорту, продолжают быть активными и работоспособными, но довольно часто они остаются «за бортом» рынка труда. Обладая жизненным опытом, навыками общения и широким кругозором, они очень пригодились бы, к примеру, страховым компаниям для работы с клиентами.
 
3. Чем привлечь?
 
Для всех перечисленных групп привлекательны следующие аспекты:
• стабильность;
• интересная работа;
• возможность карьерного роста;
• сильная и известная, постоянно развивающаяся компания, заботящаяся о своих сотрудниках;
• возможность обучения в процессе работы;
• достойная оплата труда;
• различные схемы стимулирования (включая акции, по результатам которых самые активные получают заграничные туры);
• гибкий график работы.
 
Теперь рассмотрим индивидуальные для каждой группы ожидания.
 
Группа 1. Частые жалобы: на работу без опыта не берут, а его невозможно приобрести, не работая.
 
Группа 2. Преобладает стереотип: опыт работы и навыки за период декретного отпуска утеряны, восстанавливать их долго и сложно. Перерыв в деятельности часто вынуждает женщину начинать с более низкой позиции, чем та, с которой она уходила в декрет.
 
Группа 3. Существует уверенность в том, что можно начать все сначала и применять имеющиеся опыт, навыки и коммуникабельность в освоении новой профессии.
 
Группа 4. Необходима возможность чувствовать себя полноправным участником жизни, активно общаться с разными людьми. Предложение, которое может сделать организация соискателям, - не только начать работу без опыта, но и построить карьеру в динамично развивающейся компании.
 
4. Как привлечь?
 
При массовом подборе ключевыми являются следующие моменты:
• широкий охват потенциальной аудитории;
• грамотно сформулированные, четкие критерии отбора;
• подготовленная система адаптации и обучения.
 
Подробно остановимся на первом пункте, так как остальные можно отнести к технологичным и вторичным по отношению к теме статьи.
 
Для «прицельного попадания» в нужную аудиторию необходимо понимать, как и откуда люди из всех перечисленных групп получают информацию об имеющихся вакансиях.
 
1. Интернет - основной источник сведений, поэтому прежде всего «сети» необходимо «раскинуть» именно там.
 
Во-первых, все сайты, посвященные трудоустройству, где размещаются резюме, - эти порталы дают прекрасную отдачу. Так же, как и электронные версии печатных изданий, содержащих бесплатные объявления, - база соискателей обновляется там практически ежедневно.
 
Во-вторых, корпоративный сайт компании. Можно расширить его возможности для создания имиджа привлекательного работодателя и увеличения потока соискателей. Например, разместить информацию:
• о наборе сотрудников - на главной странице сайта и в разделе «Новости»;
• об имеющихся в компании схемах оплаты труда, проводимых акциях, возможностях карьерного роста - в разделе «Карьера»;
• о кадровой политике, перспективах расширения, что позволит потенциальным кандидатам понять «размах» предприятия и привлечет их - в разделе «О компании».
 
Добавим, что многие сайты известных организаций сейчас ориентированы лишь на привлечение клиентов, однако этот ресурс вполне может стать средством, побуждающим соискателей обращать особое внимание на компанию как работодателя.
 
В-третьих, не стоит забывать о работных и специализированных сайтах, где есть форумы, на которых проводят много времени соискатели из всех вышеназванных групп. Результатом посещения этих разделов порталов рекрутерами и их общения с теми, кто ищет работу, может стать увеличение притока кандидатов из числа задающих вопросы. Кроме того, возникает эффект «сарафанного радио», и гости форума начинают рекомендовать знакомым и друзьям организацию, о вакансиях которой они таким образом узнали.
 
2. Печатные издания. Причем газеты и журналы, не только посвященные поиску работы, но и те, которые, казалось бы, прямого отношения к вопросам трудоустройства не имеют, например: журнал «Профиль», «Компания» и др. - многие люди именно из них получают информацию о рынке труда и организациях. Виды присутствия в печати:
 
• объявления о вакансиях - модульные или строчные;
• заказные и прочие статьи с информацией о компании, ее кадровой политике, схемах оплаты, примерами карьерных взлетов и прочих достижений и т.д. Задача таких статей - создать имидж сильного и грамотного работодателя, который постоянно развивается и, в связи с этим, регулярно нуждается в персонале.
 
Кроме того, свою роль может сыграть популяризация в печатных изданиях профессии, массовый подбор на которую осуществляет компания. Информации о «низовых» позициях в прессе пока мало, что, конечно же, не способствует повышению их престижности.
 
3. Информационные доски и стенды - в вузах, колледжах, местах, где размещаются сведения об услугах компании. Даже если сами студенты и потенциальные клиенты не заинтересуются вакансией - они могут рассказать о ней родственникам, друзьям и знакомым.
 
4. Работа с вузами и колледжами. Сейчас руководители многих учебных заведений идут на контакт с представителями предприятий с целью профориентации и расширения знаний студентов, их приближения к реальным условиям бизнеса. Если сотрудники отделов рекрутинга и продаж (или маркетинга) возьмут за правило проводить презентации компании и информирование о возможностях и вакансиях среди студентов, можно обеспечить дополнительный поток кандидатов.
 
5. Профильные выставки. Хороший эффект дает размещение на стенде организации сведений о вакансиях и предоставление возможности заполнить анкету или даже пройти первичное интервью.
 
6. Массовые e-mail-рассылки - также эффективны при поиске персонала. Если они не попадают напрямую к целевой аудитории, то информация из них может распространяться по «сарафанному радио». Причем стоимость таких рассылок может быть невысокой.
 
Отметим, что наибольший эффект дает совмещение потоков распространения информации о продуктах или услугах компании и об имеющихся в ней вакансиях, так как оба они нацелены почти на одну и ту же аудиторию. К примеру, в буклет, рассказывающий об услугах фирмы, можно вложить страничку с вакансиями, основами кадровой политики и т.д.
 
И напоследок: следует больше говорить о работодателе в любых средствах массовой информации. Такое присутствие в СМИ - тоже способ привлечения кандидатов в компанию, так как практически любой ее потребитель уже является носителем сведений для соискателей. Таким образом, массовый и быстрый подбор персонала вполне возможен при использовании системного подхода в этом процессе.