Поговорим об экспресс-рекрутинге
17 фев 2011
.jpg)
Наиболее важную роль в информационном обмене, сопровождающем процесс ускоренного поиска персонала, играют такие популярные технические средства коммуникации, как электронная почта (E-mail) и факс. И напротив, использование в качестве средств коммуникации телефона и курьерской почты с учетом малой продолжительности поисковой кампании допустимо лишь в качестве вспомогательных — и то при условии, что для приема телефонных звонков или сортировки доставленных на предприятие писем с резюме в Вашем распоряжении имеются дополнительные сотрудники.
Кризисные ситуации, с которыми время от времени сталкивается любое предприятие, можно — хотя и с известной натяжкой — разделить на «плохие» и «хорошие». Поговорим о положительных последствиях кризисных ситуаций, возникновение которых обусловлено внезапным изменением ситуации на предприятии и вокруг него не к худшему, а к лучшему.
Конкретным и притом весьма распространенным примером «хорошей» кризисной ситуации является бурный рост предприятия, обусловленный, впрочем, не «раздуванием» итоговой бухгалтерской отчетности и не махинациями с акциями, а реальными достижениями. Следовательно, к взрывообразному режиму развития предприятия необходимо готовиться.
Именно поэтому одной из наиболее актуальных задач руководства предприятия в рамках антикризисного реагирования выступает готовность и способность последнего к ускоренному (в отдельных случаях — быстрому и даже сверхбыстрому) рекрутингу дополнительного числа работников. Сущность экспресс-рекрутинга заключается в проведении соответствующих мероприятий по поиску, отбору и найму, обеспечивающих привлечение к работе на предприятии требуемого по количеству и квалификации персонала в минимально возможные сроки.
Подобная технология получила оригинальное название — экспресс-рекрутинг — и с успехом применяется на предприятиях стран с быстро растущей экономикой, в частности в Китае, Сингапуре, Тайване. Ее применение выглядит вполне оправданным и в современной России — тем более что перечень кризисных ситуаций, в которых применение руководством предприятия технологии экспресс-рекрутинга представляется оправданным и целесообразным, насчитывает не одну, а несколько позиций.
Технология экспресс-рекрутинга может быть использована в следующих ситуациях:
1. Необходимость быстрого (значительного) увеличения объема производства, обусловленная благоприятной рыночной конъюнктурой и иными аналогичными обстоятельствами.
2. Восстановление численности (штата) предприятия, ранее претерпевших существенные сокращения под воздействием неблагоприятной рыночной конъюнктуры и иных аналогичных обстоятельств.
3. Увольнение ряда работников, занимавших на предприятии ключевые должности руководящего состава и ведущих специалистов.
4. Перенос основного производства в предприятия другой регион, формирование в другой местности его филиала или представительства.
Рассмотрим далее этапы и специфику содержания экспресс-рекрутинга — ускоренный поиск, отбор и последующий найм дополнительного персонала. И первое, на что стоит обратить внимание, это особенности организации ускоренного поиска работников требуемой численности и квалификации. Основными особенностями, отличающими ускоренный поиск персонала от традиционного, являются:
♦ существенное сокращение — как правило, до нескольких дней — сроков, отведенных на ускоренный поиск;
♦ оперативный пересмотр (корректировка) критериев, в соответствии с которыми осуществляется ускоренный поиск;
♦ привлечение к организации и непосредственному ведению ускоренного поиска дополнительного персонала;
♦ заблаговременная подготовка необходимой документации, дополнительных рабочих мест;
♦ использование максимально возможного количества информационных каналов для сбора и распространения сведений о потенциальных кандидатах;
♦ активное и гибкое использование внутренних резервов персонала, имеющихся в распоряжении предприятия.
Таким образом, до начала работы по ускоренному поиску потенциальных кандидатов руководителю предприятия — с привлечением должностных лиц службы персонала — необходимо четко и адекватно оценить положение дел на предприятии при помощи анализа кадровых ресурсов данной организации. Этот этап включает в себя следующие аспекты:
1. Какими сроками — с учетом конкретных обстоятельств, побудивших прибегнуть к экспресс-рекрутннгу, — располагает предприятие для поиска кандидатов (при этом целесообразно определять оптимальные и предельные сроки, отведенные для выполнения поисковых задач).
2. Какими требованиями следует руководствоваться — с учетом конкретных обстоятельств, побудивших предприятие прибегнуть к экспресс-рекрутингу, — к профессиональным достоинствам и личностным качествам кандидатов, а также к их численности (последний параметр является особенно существенным для эффективной организации следующего этапа экспресс-рекрутинга — ускоренного отбора).
3. Какие дополнительные силы и средства, имеющиеся в распоряжении предприятия, необходимо привлечь (в том числе на временной основе) к непосредственной работе, связанной с оперативным поиском кандидатов.
4. Какие мероприятия требуется безотлагательно провести для надлежащего обеспечения ускоренного поиска (касающиеся прежде всего подготовки необходимых для этого документов и рабочих мест).
5. Какие информационные каналы наиболее целесообразно использовать для распространения (сбора) данных о кандидатах (при этом также следует предусмотреть использование резервных каналов в дополнение к основным).
6. Наконец, какими внутренними ресурсами располагает предприятие для заполнения вакансий на случай нехватки достойных кандидатов.
С целью обеспечения дополнительного выигрыша во времени руководителю предприятия рекомендуется:
♦ распространить — по заранее разработанному списку — объявления о поиске кандидатов через печатные и электронные СМИ, обеспечивающие наиболее широкий охват потенциальных аудиторий;
♦ объявить — например, на совещании и в корпоративных СМИ — руководителям подразделении и своим коллегам о том, что предприятие срочно нуждается в кандидатах, отвечающих таким-то и таким-то требованиям;
♦ оповестить о том же самом — в произвольной форме, но достаточно оперативно — своих знакомых, друзей, а также родственников;
♦ связаться с должностными лицами, представляющими Ваших деловых партнеров, учебные заведения и организаторов специальных мероприятий;
♦ проанализировать имеющиеся данные о потенциальных кандидатах (например, поднять материалы, связанные с поиском кандидатов аналогичной или близкой квалификации за предшествующий период и т.п.).
Наиболее важную роль в информационном обмене, сопровождающем процесс ускоренного поиска персонала, играют такие популярные технические средства коммуникации, как электронная почта (E-mail) и факс. И напротив, использование в качестве средств коммуникации телефона и курьерской почты с учетом малой продолжительности поисковой кампании допустимо лишь в качестве вспомогательных — и то при условии, что для приема телефонных звонков или сортировки доставленных на предприятие писем с резюме в Вашем распоряжении имеются дополнительные сотрудники.Этап ускоренного отбора персонала открывает собеседование с кандидатами. В процессе собеседования его организаторы могут не только получить личное впечатление о кандидатах, что, конечно же, важно для принятия объективного решения, но и предпринять некоторые меры, направленные на получение о собеседнике уточненных сведений, и с этой целью, в частности:
♦ выявить ошибки в резюме кандидата (неточности, отсутствие важной информации, наличие настораживающих обстоятельств и т. п.);
♦ обратить внимание на детали, представляющие особое значение для принятия решения об отборе;
♦ при необходимости попросить кандидата предоставить дополнительные данные о себе и т.д.
В процессе общения с претендентом на вакансию следует обратить особое внимание на наличие у него следующих качеств:
1. Пунктуальность. Точность — это не только вежливость королей, но и исключительно важное профессиональное достоинство добросовестного работника.
2. Приветствие. Чем более полным и естественным по форме будет приветствие со стороны кандидата, тем очевиднее способность этого человека к соблюдению общего и делового этикета.
3. Манера общения. Здесь важны два момента — умение кандидата выбрать оптимальное (комфортное, но не вызывающее) положение на предложенном ему месте и степень концентрации внимания на предмете беседы.
4. Коммуникабельность. Отметьте, насколько ясно способен излагать свои мысли кандидат, насколько точно соответствуют его ответы обращенным к нему вопросам и насколько, на Ваш взгляд, он объективен в оценке проделанной им ранее работы.
5. Выполнение требований по подготовке к деловой встрече. Например, если кандидату ранее было предложено представить при встрече те или иные документы, взгляните, насколько полно он справился с этим заданием. Помните, что забывчивость — не слишком подходящая черта для добросовестного работника.
6. Владение профессиональной терминологией. Уверенные, обоснованные, профессионально изложенные ответы свидетельствуют о том, что кандидат — по крайней мере, на первый взгляд — неплохо представляет, чем ему предстоит заниматься на новом месте работы. Если же на самые простые вопросы кандидат отвечает «невпопад», Вам стоит призадуматься над уровнем его квалификации.
7. Реакция на «трудные» вопросы — например, о готовности кандидата к ненормированному рабочему дню, командировкам, работе в неурочное время. Знайте, что для человека, стремящегося во что бы то ни стало получить предлагаемую работу, это не препятствие. Внутренняя неготовность кандидата к работе в подобном режиме скорее всего говорит о том, что и в обязательные рабочие часы он не слишком будет стремиться к тому, чтобы «выкладываться на 100 процентов».
8. Целеустремленность, мотивированность обращения на предприятие. Отметьте для себя, насколько убедительно кандидат представит мотивы своего обращения к Вам и чем он прежде всего руководствовался при этом. Чем яснее и убедительнее сообщит Вам о своих мотивах кандидат, тем больше оснований верить ему и тем более целеустремленным человеком он будет выглядеть в Ваших глазах.
9. Умение задавать вопросы по существу. Взгляните, насколько корректно кандидат формулирует вопросы, обращенные к Вам. Отметьте, что интересует его больше всего — в частности, действительно ли это те моменты, которые Вы (возможно, сознательно) упустили из виду в процессе беседы. Хуже, однако, если от кандидата вовсе не поступает вопросов — это верный знак того, что кандидат либо не слишком способен к коммуникации, либо не слишком любознателен, либо безразличен к разного рода «мелочам» (которые на самом деле мелочами не являются).
10. Прощание. Обратите внимание на то, как прощается кандидат — приветливо, дружелюбно или, напротив, отчужденно, подчеркнуто официально. Отметьте также, зафиксировал ли он информацию о Ваших следующих контактах. В конце концов и это — пусть маленькие, но довольно существенные «штрихи к портрету» кандидата, прежде всего характеризующие его обычную манеру поведения.
По завершении всех мероприятий ускоренного отбора руководителем предприятия проводится совещание, в ходе которого и принимается окончательное решение по каждому кандидату, подвергнутому дополнительной проверке. Критерии для окончательного отбора кандидатов указанной категории могут быть следующими:
♦ профессиональные достижения кандидата. Чем они значительнее, чем меньше времени потребовалось кандидату для того, чтобы добиться соответствующих результатов, тем выше его шансы на то, чтобы претендовать на место в Вашей фирме;
♦ степень соответствия кандидата предъявляемым предприятием требованиям к уровню его профессионализма и развитию (наличию) определенных личностных качеств. Чем полнее и точнее соответствует кандидат этим требованиям, тем вероятнее его прием на предприятие в качестве работника;
♦ желание кандидата трудиться, выражающееся прежде всего в его способности и готовности к напряженной работе. Отсутствие способности или готовности автоматически делает кандидата непригодным для работы на предприятии;
♦ истинность сведений, представленных кандидатом, их достоверность;
♦ личное впечатление о кандидате, основанное на неоднократном общении с ним.
В случае если число кандидатов, отвечающим предъявленным требованиям, больше числа вакансий оставшихся свободными (с учетом уже состоявшегося приема на работу ряда кандидатов с испытательным сроком), руководителем предприятия может быть принято решение о приеме на работу всех указанных кандидатов на конкурсной основе с испытательным сроком.
Отсутствие необходимого числа достойных кандидатов (неспособность итогового совещания выявить таковых) разрешается путем использования кадрового резерва либо повторного проведения процедуры экспресс-рекрутинга, при условии что предприятие располагает для этого необходимым временем. Другими вариантами восполнения дефицита персонала на рассматриваемом этане являются:
♦ лизинг работников требуемой численности и квалификации (формирование при посредничестве кадрового агентства временного трудового коллектива или иной аналогичной по функциональному назначению структуры);
♦ привлечение на предприятие работников (как правило, также при посредничестве кадрового агентства) посредством заключения с ними договоров гражданско-правового характера либо срочных трудовых договоров.
Обсуждение: