Подбор персонала: нанять своего кадровика или обратиться в рекрутинговое агентство?

За последние пять-семь лет рынок труда претерпел существенные изменения. Еще памятны те времена, когда найти работу было трудно даже специалисту с большим опытом, спрос формировали только работодатели, а устройство в любую коммерческую организацию расценивалось как удача. Однако сегодня все изменилось — условия на рынке труда диктуют квалифицированные работники, и при этом неважно, в какой сфере деятельности кандидат является специалистом.

 

Большинство квалифицированных сотрудников работают и, как правило, не думают о переходе в другую компанию. Соответственно, они не покупают специализированную литературу и не посещают сайты по трудоустройству. Таким образом, их можно найти только методом активного поиска, для того чтобы потом «переманить». В этих целях лучше всего обратиться в рекрутинговое агентство, специализирующееся в данной сфере и предлагающее комплексное решение проблемы поиска и подбора персонала, а именно: оно рекламирует вакансию, проводит предварительные переговоры с кандидатами, а иногда и их проверку на благонадежность, определяет психотип и уровень профессиональной квалификации. Стоимость услуг рекрутинговых агентств составляет от двух месячных окладов специалиста до (в редких случаях) суммы его годового заработка.

 

Однако не все компании желают нести дополнительные затраты на поиск и подбор необходимого сотрудника. Иногда работодатель выбирает другой вариант — принимает в штат профессионального рекрутера. Размер заработной платы такого сотрудника часто вполне сопоставим с суммой вознаграждения директора по персоналу компании. В этой связи данный вариант может использоваться в организациях с достаточно большой численностью высококвалифицированного персонала, высокой текучестью кадров, а также занимающих стабильные позиции на рынке, поскольку предоставляет ряд преимуществ.

 

1. Штатный рекрутер отлично знает организационную структуру компании и информирован обо всех планах руководства, касающихся ее изменения, а также увеличения или уменьшения штата, т. е. владеет конфиденциальными сведениями.

 

2. Штатный рекрутер имеет возможность изучить личностные качества руководящего состава компании, что позволяет ему более точно и качественно выполнить работу по подбору сотрудников.

 

3. Штатный рекрутер является частью корпоративной культуры компании, не только знает, но и сам соблюдает внутренние правила, а значит, сможет подобрать соответствующего сотрудника.

 

4. При наличии штатного рекрутера руководству компании значительно легче контролировать процесс поиска работников: расставлять приоритеты в закрытии вакансии или отказываться от открытия определенных вакансий.

 

5. Штатный рекрутер чаще всего получает хоть и высокую, но фиксированную заработную плату, которая не зависит от размера заработной платы кандидата. Кроме того, у работодателя имеется существенный арсенал нематериальных стимулов для мотивации собственного рекрутера.

 

6. Штатный рекрутер при необходимости может закрывать вакансии разного уровня и направленности.

 

7. Штатный рекрутер может привлекаться директором по персоналу для оказания помощи в решении срочных объемных и непрофильных для рекрутера задач (подготовка и проведение социологических опросов сотрудников, аттестации, корпоративные мероприятия).

 

8. В сложный для компании период штатному сотруднику можно предложить остаться на своей должности с некоторым понижением оплаты, и вероятность того, что он продолжит работать в надежде на улучшение ситуации, является достаточно высокой.

 

Возможно, данный список преимуществ можно продолжить.

 

Для компании с небольшой численностью сотрудников и достаточно стабильным положением на рынке необходимость принятия в штат высококвалифицированного специалиста по поиску персонала отсутствует. Здесь, как правило, можно действовать по следующей схеме:

 

- принять в штат менеджера по персоналу, который должен выполнять такие функции, как поиск и подбор сотрудников, обучение, разработка системы мотивации и иногда даже ведение кадрового делопроизводства; уровень зарплаты таких специалистов должен быть достаточновысоким, но и использовать их в компании можно по максимуму (например, в качестве офис-менеджера или административного директора);

 

- при необходимости привлечь профильных внешних консультантов (для поиска персонала — рекрутинговое агентство, для обучения — тренинговое, для создания программы стимулирования — консалтинговое).

 

Если Вы решили воспользоваться услугами рекрутинговых агентств, следует выбирать те, которые сотрудничают на достаточно гибких условиях. На первом этапе выбора агентства необходимо учитывать такие факторы, как срок работы на рынке труда, количество и опыт сотрудников агентства, число закрываемых вакансий (в месяц, квартал, год), вид и объем предоставляемых услуг (имеется ли специализация агентства по сферам деятельности), наличие рекомендаций от других работодателей, условия работы (предоплата, сроки предоставления кандидатов, гарантии качества и т. д.). Кроме того, следует посетить офис агентства, т. к. это также позволит получить информацию о профессиональном уровне его сотрудников. Некоторые агентства могут выдвигать в качестве обязательного условия эксклюзивность заявки, поскольку они считают, что параллельная работа с другим агентством будет им мешать. Однако это должно как раз стимулировать настоящего профессионала — в открытом соперничестве с конкурентами доказать собственное превосходство. Служба персонала компании может также продолжать поиск кандидата, поскольку бывают ситуации, когда с вакансией работает пара рекрутинговых агентств, а в результате закрывает ее штатный менеджер по персоналу.

 

На втором этапе скрининга рекрутинговых агентств необходимо узнать, требуется ли обязательная предоплата за услуги по поиску и подбору кандидата. Как правило, размер предоплаты составляет 10–40% от предполагаемой суммы гонорара за выполненную работу. Однако оплачивать услуги следует только по результатам работы. Представители рекрутинговых агентств объясняют необходимость взимания данной платы тем, что требуются затраты на рекламу вакансии и сам процесс поиска кандидата. Кроме того, они стараются застраховать себя от последствий нечестного поведения работодателя, который может не оплатить услуги агентства или необоснованно от них отказаться. Не секрет, что часть так называемых «рекрутинговых агентств» существует на рынке исключительно за счет предоплаты, работая по принципу «даже стоящие часы два раза в сутки показывают абсолютно точное время». Некоторые вакансии они ухитряются закрывать, практически не прилагая усилий, адекватных полученному денежному вознаграждению. При средней зарплате квалифицированного специалиста от $1000 и наличии двух десятков таких вакансий в работе общая сумма предоплаты (например, 30%) в месяц может составить около $6000. Безусловно, кому-то эта сумма может показаться небольшой, однако ряду агентств этих средств вполне хватает для содержания офиса, штата и выплаты неплохой зарплаты. Конечно, для честного рекрутера предоплата является хорошим стимулом к эффективному закрытию вакансии. Однако если рекрутер ответственен и требователен к себе, то он в любом случае будет выполнять свою работу качественно.

 

На третьем этапе скрининга рекрутинговых агентств необходимо обратить внимание на процесс приема заявки. Сегодня на рынке достаточно мало агентств, которые серьезно подходят к данному вопросу. Как правило, процесс заполнения рекрутером стандартной формы заявки, принятой в агентстве, занимает около получаса. Однако только компании, уже имеющие солидный опыт закрытия вакансий в данной компании-заказчике, могут принять заявку в такое короткое время. Если опыт небольшой, а также если это первый заказ, поступивший от конкретной компании, требуется значительно больше времени: необходимо не только заполнить заявку, но и постараться «проникнуть» в сущность самой компании (получить ответы на вопросы, касающиеся личностных качеств непосредственного руководителя искомого специалиста, стиля и методов руководства в компании, корпоративной культуры, внутренних правил, психологической атмосферы в коллективе). Если Вы видите, что внешний рекрутер даже не скрывает своей радости по поводу высокой текучести кадров в компании (постоянная потребность в новых работниках является преимуществом для агентства), есть повод задуматься о том, а стоит ли пользоваться услугами данного агентства.

 

На четвертом этапе скрининга рекрутинговых агентств необходимо обратить внимание на процесс знакомства с кандидатами. По возможности следует получить максимально полное резюме специалиста, включающее описание его психологического портрета, составленного в рекрутинговой компании. Резюме кандидата должно максимально соответствовать требованиям, указанным в заявке. Если по какому-то пункту совпадение отсутствует, желательно обсудить его с рекрутером заранее (например, по телефону), а не узнавать об этом на встрече с кандидатом. Отобранных кандидатов не должно быть очень много. Серьезные агентства предлагают услугу проведения собеседования с кандидатом на нейтральной территории — особенно если «переманивается» специалист из компании-конкурента. Если собеседование проходит на территории компании-заказчика, требуется обязательное присутствие рекрутера, ведущего данную заявку, поскольку это единственная для него возможность определить те неозвученные в заявке требования, которые имеются у любого работодателя к кандидатам. Кроме того, именно здесь рекрутер может познакомиться с руководителем как личностью, определить стиль его руководства и с учетом этого скорректировать свою работу. Также рекрутер может представить кандидата работодателю с выгодной стороны и снять возникающие у него в процессе беседы вопросы. После такого совместного собеседования есть возможность, а чаще и необходимость внести изменения в заявку работодателя.

 

В случае если в компании предусмотрено проведение собеседований на нескольких уровнях, приоритетным для рекрутера является посещение собеседования с непосредственным руководителем, но по возможности необходимо посещать все этапы. Также работодателю следует пообщаться с кандидатом без рекрутера с целью узнать больше о процессе прохождения собеседования в рекрутинговом агентстве. При этом следует расспрашивать не только о том, что ему понравилось или не понравилось в рекрутинговом агентстве, но и о том, как долго с ним беседовали, о чем спрашивали, проводили ли тестирование на определение деловых, личностных или профессиональных качеств, подготовку к собеседованию с работодателем (что следует / не следует говорить, как себя вести), а также о том, каково его мнение о профессионализме рекрутера. Подобная беседа позволяет узнать больше о рекрутинговом агентстве и личности самого кандидата.

 

Теперь предположим, что взаимодействие с агентством прошло позитивно и вакансия была закрыта с помощью внешних рекрутеров. Следует учесть в договоре с агентством тот момент, что они могут продолжать поиск в течение испытательного срока. Сотрудничество с рекрутинговым агентством по конкретной вакансии заканчивается только после успешного прохождения испытательного срока найденным специалистом и окончательного расчета за оказанные услуги. Имеют место случаи, когда удовлетворенный результатом работодатель платит агентству сумму, превышающую указанную в договоре.

 

Такая многоэтапная система отбора рекрутингового агентства позволяет получить качественные услуги по поиску и подбору необходимого специалиста. Резюмируя вышеизложенное, следует сказать, что в каждой конкретной компании вопрос рекрутинга решается индивидуально: с учетом сложившейся кадровой политики компании и имеющихся трудовых, материальных ресурсов, а также поставленной задачи. Таким образом, универсальной рекомендации дать нельзя. Главное — чтобы и штатный менеджер по персоналу, и рекрутер из агентства профессионально и качественно выполнили свою работу, и вакансию занял действительно квалифицированный специалист.