Подбор персонала: рисуем портрет идеального кандидата на вакансию

 

Для тренировки представьте себе сказочную ситуацию. Предположим, Вы составляете описание идеального кандидата и отдаете это описание некоей спецслужбе, которая ищет человека, в точности отвечающего Вашим критериям. Или Вы размещаете где-нибудь заказ на человека с определенными качествами, и этого человека доставляют к Вам. Перед началом поиска также рекомендуется составить список всех мыслимых качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат. Затем можно передать этот список сотрудникам, которым предстоит работать с нанятым Вами человеком. Сообща проанализируйте этот список и выстройте качества в порядке их приоритетности. Пара минут совместных усилий – и у Вас на руках исчерпывающе полное описание идеального кандидата. Затем Вы должны перейти к подробному описанию самой работы.

 

Составьте список всех ежедневных обязанностей сотрудника. Кандидат на вакансию должен ясно представлять, чего от него ждут. Представьте, что работа – это процесс производства и каждый его этап должен соответствовать определенным стандартам качества. Опишите, какие это могут быть этапы и стандарты. При этом отметьте все без исключения действия и обязанности сотрудника – от прихода на рабочее место, проверки электронной почты, приема телефонных звонков и т.д. до составления отчетов о проделанной работе. Старайтесь не пропустить ни одной мелочи. Незначительный на первый взгляд пропуск может привести к найму неподходящего человека.

 

Например, одна компания приняла на работу руководителя отдела продаж с впечатляющим послужным списком: на предыдущем месте работы этот сотрудник успешно занимался продажами и ведением клиентов. Он был настоящей звездой в своей профессиональной области. Однако как только этот человек приступил к работе в новой компании, он сразу почувствовал себя не в своей тарелке и начал проявлять недовольство. Через пару недель он уволился. компании тщательно изучила все обстоятельства и выяснила, что организация, в которой раньше работал этот специалист, занималась активной рекламой своих продуктов и услуг. Благодаря рекламе сотрудник имел постоянный приток клиентов и практически готовых сделок. В новой же компании он должен был искать клиентов самостоятельно – однако этому препятствовала его обостренная боязнь быть отвергнутым. Ошибка заключается в том, что, принимая на работу этого специалиста, руководство компании недостаточно четко сформулировало требование самостоятельного поиска клиентов, поскольку предполагало (а это большая ошибка!), что человек знал про это требование сам. Как говорил Александр Макензи, корень большинства неудач – ошибочные предположения.

 

Когда у Вас в одной руке будет портрет идеального кандидата на вакансию, а в другой – четкое описание работы, которую он должен выполнять, настанет время расставить приоритеты. Возьмите оба списка и подумайте, какие из пунктов важнее других. Оценивайте их по простой десятибалльной шкале – от 1 (маловажно) до 10 (абсолютно необходимо). Разбейте все пункты в каждом из списков на две группы. Озаглавленные «Обязательно» и «Желательно». Некоторые личные качества и профессиональные навыки кандидата будут обязательными для успешной работы. Другие будут желательны. Например, в Ваш портрет идеального кандидата Вы можете внести пункт «проживает недалеко от офиса». Однако это требование не абсолютное, а предпочтительное, из разряда «желательно». Поэтому Вас следует четко разделять эти качества по группам.

 

Самыми приоритетными оказываются навык или умение, от которых напрямую зависит выполнение работы. Их наличие у кандидата абсолютно необходимо. Если их нет, то кандидат, приступив к работе, потерпит неудачу, даже если будет обладать массой других качеств и навыков. Составляя портрет идеального кандидата, учитывайте и людей, с которыми ему предстоит работать. Поскольку новый сотрудник должен стать частью команды, очень важно, чтобы этот человек сработался с его (её) коллегами. Ошибка, допущенная в этой области, часто сводит на нет весь процесс подбора.

Определите личные качества перспективного кандидата. Опыт многих эйчаров показывает, что самые хорошие кандидаты – жизнерадостные, оптимистичные, открытые для критики люди. Как правило, следует избегать приема на работу людей мрачных и жалующихся на жизнь, какими бы первоклассными специалистами они ни были. Такие люди почти всегда становятся источником проблем.

Итак, сведите информацию воедино и составьте четкое, подробное описание идеального кандидата на вакансию. Представьте, что Вы подаете объявление о вакансии в крупную газету или журнал и каждая строчка стоит Вам несколько тысяч долларов. Требования к кандидату излагайте в порядке нисходящей важности, самые важные поставив в первой же фразе.

Теперь, когда у Вас есть такое описание, Вы готовы забрасывать сеть в поисках подходящего человека.