Поиск работы. Письменные и устные отзывы

В вопросе трудоустройства нет мелочей. Любой HR-специалист прекрасно знает: изучения резюме и беседы с кандидатом недостаточно, чтобы его узнать. Один из этапов проверки претендента на должность — получение рекомендаций от его бывших коллег и начальства. От сегодняшних соискателей такие бумаги требуют все чаще.

Принято считать, что предоставление рекомендаций — традиция западная. За границей кандидат приносит нанимателю кучу отзывов о своей работе, результаты или образцы своего труда. На самом деле подобная традиция являлась очень распространенной еще в дореволюционной России — без положительных отзывов либо протекции получить хорошее место было сложно.

Иногда в объявлении о вакансии сразу указывают, что кандидаты обязаны представить письменные рекомендации. Более того, одно время Госдума рассматривала предложение о том, чтобы заменить трудовые книжки отзывами с прошлых мест работы и резюме. Хотя проект не одобрили, тем не менее потенциальный наниматель может проявить интерес к мнению своих предшественников.

Что представляет собой рекомендация? По сути это характеристика сотрудника. Как правило, в ней отражены личные и деловые качества человека, его самые успешные проекты, а также причины ухода из компании. В конце обязательно указывают координаты рекомендателя — это непременное условие, чтобы будущий работодатель или кадровая служба при желании смогли проверить отзывы.

Необходимость такой проверки объясняется тем, что иногда письменные рекомендации подделывают. Случается и по-другому: начальнику не до составления характеристики, и увольняющийся сотрудник сочиняет ее самостоятельно, а руководитель просто ставит подпись и печать. Об объективной оценке здесь говорить не приходится, да и отрицательные отклики в таких бумагах не встречаются — кто же представит потенциальному работодателю нелестный отзыв?

Не лучше и ситуация, когда рекомендацию просто списывают с аналогичного документа, и это тоже происходит нередко. Подобные случаи привели к тому, что рекрутинговые агентства и наниматели с недоверием относятся к таким бумагам. Польза, которую они приносят, состоит в подтверждении факта работы соискателя в конкретной компании. Посему вряд ли можно с уверенностью говорить о влиянии положительных письменных отзывов на решения о принятии кандидата на вакантное место. Хотя принести на собеседование характеристики, конечно, стоит, если есть уверенность в их подлинности и в том, что рекомендатели подтвердят каждое написанное ими слово.

Гораздо больше доверия у HR-специалистов вызывают устные отзывы.

Словесные рекомендации получают очень просто. На собеседовании кадровик просит соискателя указать лиц, которые способны охарактеризовать его, например руководителя компании прежнего места работы, непосредственного начальника, коллегу либо партнера. Как правило, дело не ограничивается одним человеком, ведь будущий шеф хочет получить объективную оценку. Сделать это можно, лишь выслушав мнения нескольких людей.

По закону интересоваться личностью претендента на должность без его ведома и согласия наниматель не имеет права — информация-то конфиденциальная. А уж если рекомендатель скажет нечто такое, из-за чего кандидату откажут в приеме на работу, последний может обратиться в суд. Подстраховываясь, нужное разрешение на сбор информации у соискателя берут заблаговременно, при заполнении анкеты перед собеседованием. Конечно, можно попытаться запретить наводить справки о себе, но это чревато — кандидатуру человека, не давшего согласие, не рассматривают.

На сегодняшний день компании по-разному относятся к рекомендациям. Одним подобные отзывы необходимы, а другим они не требуются, мол, все будет видно по резюме, результатам тестового задания, результатам труда. Надо сказать, в таких сферах, как работа с детьми или охранный бизнес, характеристики с предыдущих мест обязательны. Западные фирмы тоже требуют их, пытаясь гарантированно взять на вакантную должность добросовестного служащего. К примеру, в Германии ни одна организация без такого письма человека не примет, не помогут ни опыт, ни отличное резюме.

Иностранные фирмы постепенно приучили рекрутеров спрашивать о кандидате у прежних работодателей. Сейчас для кадрового агентства считается хорошим тоном проверить характеристики претендента, чтобы потом с чистой совестью представлять его клиенту. HR-менеджеры проверяют подавляющее большинство рекомендуемых соискателей. В итоге получается, что человек попадает на работу уже не с улицы, однако же и не по звонку. Кстати, звонок — тоже вид рекомендации, в этом случае просящий за кого-либо берет на себя ответственность за протеже.

Иностранные фирмы постепенно приучили рекрутеров спрашивать о кандидате у прежних работодателей. Сейчас для кадрового агентства считается хорошим тоном проверить характеристики претендента, чтобы потом с чистой совестью представлять его клиенту. HR-менеджеры проверяют подавляющее большинство рекомендуемых соискателей. В итоге получается, что человек попадает на работу уже не с улицы, однако же и не по звонку. Кстати, звонок — тоже вид рекомендации, в этом случае просящий за кого-либо берет на себя ответственность за протеже.