Почему кадры с высоким потенциалом уходят?

Многим может показаться, что нет задачи легче, чем сохранять в компании ценных кадров. Для этого, казалось  бы, нужно просто вовремя разглядывать в сотрудниках таланты, а затем воспитывать таких работников и культивировать в них нужные профессиональные качества. Таким образом они обязательно останутся на предприятии и через несколько лет будут носить статус ключевых специалистов.

 

Описанная выше модель на практике действует идеально только в исключительных случаях. Исследование, проведенное в прошлом году иностранными аналитиками, показало, что каждый четвертый перспективный сотрудник собирается работать на своем прежнем месте не больше года. Интересно, что еще в 2006-м году доля такого персонала составляла лишь 10 процентов. Также стало известно, что 40 процентов внутренних назначений талантливых, по мнению начальства, специалистов, заканчивались полным провалом.

 

По каким же тогда причинам, несмотря на очевидную важность работы с перспективными специалистами, многие руководители не уделяют это вопросу должного внимания? Таких мотивов, собственно, два.

 

1. Неудобство, связанное с вынужденной дифференциацией. Для того, чтобы иметь возможность развивать потенциал талантов, персонал должен быть разделен, как минимум, на две группы, чего подавляющее большинство менеджеров делать не хочет, предпочитая ко всем подчиненным относиться одинаково. Руководители опасаются выделять кого-то из членов своего рабочего коллектива, дабы не показывать всем остальным, что они считаются отстающими.

 

2. Неудобство, связанное с продвижением одаренных подчиненных. В данном случае речь идет о постоянной работе менеджера, направленной на развитие карьеры талантливого работника. Такие действия нередко заставляют руководителя выходить за границы своей зоны психологического комфорта. Одаренных нужно постоянно учить, придумывать им сложные задачи, беседовать с высшим руководством об их будущих перспективах и т.п. Сам же талант, ощущая, что поддержки от начальства ждать не приходится, интерпретирует такое поведение, как отсутствие к нему интереса со стороны компании, который он впоследствии начинает искать в ином месте.