Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Причины нелюбви соискателей к рекрутерам и работодателям

Рекрутер-профессионал обязан уметь распознавать все ожидания и мотивы соискателей. 
 
А вот знает ли  работодатель, что же больше всего не по душе большинству людей, когда они начинают взаимодействовать с рекрутинговыми агентствами или потенциальными работодателями?
 
Все дело в том, что если работодатель просто не будет понимать все те причины, из-за которых у кандидатов, еще до их официального трудоустройства, появляются негативные эмоции, то все усилия по брендингу этой компании в качестве «самого хорошего места для работы», скорее всего, окажутся напрасными.
 
Так чего же хотят соискатели от своего потенциального работодателя?
 
Для начала следует разобраться со всех тонкостях самого процесса взаимодействия с будущим работодателем и понять его с точки зрения соискателя.
 
Две известные консалтинговые компании решили провести опрос, при помощи которого им удалось выявить 4 основных фактора, которые влияют на выбор кандидата. Конечно же, это при условии, что все остальные факторы, то есть условия труда, зарплата и другое, примерно равны между собою.
Итак:
 
1. Фокусировка. Каждый кандидат хотел бы быть уверенным в том, что компания ищет именно такого отличного специалиста, как он. Он хотел бы знать, что «Вы думаете и чего Вы хотите».
 
2. Привлекательность. Кандидат был бы не против знать и понимать, почему он должен работать именно на Вас?
 
3. Конкретика. Стоит оперировать только конкретными цифрами, фактами, при этом стараться не использовать общих фраз. Таким образом, Вы подтверждаете второй пункт, то есть привлекательность Вашего предложения.
 
4. К кандидату, в процессе рекрутинга и найма, стоит выражать уважение и внимание.
Кроме того, исследования, проведенные пять лет назад в Америке, дали дополнительные факты, которые также следует принимать во внимание.
 
Опрошены были полторы тысячи лиц, которые искали работу. Это исследование показало, что:
- около 80 % кандидатов на должность желали точно знать, какую зарплату они будут получать;
- около 60% хотели бы узнать поподробнее о корпоративной культуре компании;
- порядка четверти опрошенных более всего обеспокоенны конфиденциальностью всего процесса;
- 77 % молодых специалистов, только окончивших ВУЗ, заинтересованы в том, чтобы к ним относились по-особенному и понимали, что они не имеют практической базы под ногами;
- около 88 % потенциальных работников волновались, насколько сложна процедура вхождения в должность.
 
Но даже не все эти вещи, оказывается, являются самыми главными.
 
Главное, о чем пекутся кандидаты – это наличие (а вернее, чаще всего именно отсутствие) обратной связи с потенциальным работодателем. Практически 99% соискателей очень хотели бы, чтобы работодатель отсылал им письменное подтверждение того, что резюме их получено и принято к сведению, или наоборот, отклонено (и почему именно было принято такое решение?), а также получить информацию обо всех их дальнейших действиях.
Другими словами, они хотели бы чувствовать самое обычное человеческое внимание и получать своевременный ответ, т.е. «обратную связь».
 
Поэтому у вас есть два варианта решения этой проблемы: или продолжать безрезультатные поиски персонала и терять их «на последних минутах матча», ну или же попробовать наладить эффективную обратную связь со всеми кандидатами.
 
Итак, что же делать?
 
Для начала признайте, что на вашем предприятии такая проблем существует, так как именно качественная коммуникация, как впрочем, и ее наличие как таковой – это уже значительный плюс для компании. Связь со всеми потенциальными сотрудниками, и даже теми, кто не подходит на должность – это еще 1 ступенька на пути к созданию благоприятного имиджа.
 
Кроме того, для производственной и торговой компании соискатели являются одновременно еще и потребителями их продукции, а значит, что и обращения требуют к себе особого.
 
Обратная связь может быть использована и как инструмент для напоминания о своей фирме или бренде.
 
И даже если еще в отделе кадров нет выработанной специальной системы привлечения особо талантливых соискателей, то, вот такое вот грамотное взаимодействие с потенциальными сотрудниками, также станет ее первым пунктом, что позволит значительно минимизировать потери.
 
Не забывайте, что, согласно исследованиям, кандидат очень хотел бы знать о том, получил ли работодатель его резюме и сопроводительное письмо и рассмотрел ли он его. Так что звоните и пишите им, общайтесь!
 
Кандидаты, которым посчастливилось пройти интервью, имеют полное право знать немного больше. Другими словами, идеальна ситуация, когда это будет не просто обратная связь с кандидатом, а взаимный обмен полезным опытом и информацией, которая будет важна для обеих сторон.
 
Кроме того, не маловажное значение имеет и сегментирование кандидатов. Естественно, что к финалистам также требуется свой особый подход. Каждый из соискателей, кто не смог попасть в лучшую группу, должен знать, почему выбор был сделан не в его пользу, услышать в свой адрес ненавязчивые рекомендации по карьере и, возможно, эмоциональную поддержку.
 
Связь же с финалистами потом «окупится», ведь если кто-то из них все же попадет на работу, то будет видеть в фирме союзника и приятеля, а это однозначно благоприятно влияет на эмоциональное состояние всех сотрудников…