Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Процедуры сокращения штата и выплаты пособий

Предвидя ощутимые финансовые расходы на выплату выходных пособий, российские предприниматели поспешили внести в Госдуму предложение об ограничении их размеров только суммой фиксированного пособия по увольнению, сократив свои траты на выплату помощи в период поисков сотрудником работы в течение двухмесячного периода. Украинское, к примеру, законодательство вовсе не обязывает работодателя поддерживать сотрудников после сокращения, однако и без этого данная процедура вовсе не из приятных.

Процесс ликвидации или реорганизации предприятия довольно сложен и в каждом отдельном случае тесно связан с частичным сокращением (оптимизацией) либо полным сокращением штата. Чтобы эта неприятная для обеих сторон процедура проходила наиболее безболезненно, работодатель должен строго придерживаться соответствующих требований законодательства.
 
Таким образом, в случае принятия окончательного решения о ликвидации (реорганизации) либо перепрофилировании компании или о существенных изменениях в организации труда, следует прежде всего издать распоряжение (приказ) о сокращении штатов, предметно обосновав его необходимость.
 
Работодатель не позже чем через три месяца после принятия решения о сокращении штата обязан подать всю необходимую информацию профсоюзу. Избежать подобной необходимости можно, к примеру, издав приказ о перепрофилировании или об изменениях в организации труда, которые влекут за собой сокращения.
 
Дальнейшие действия
 
Далее эксперты рекомендуют разработать и утвердить приказом свежесоставленное штатное расписание, которое вступает в силу лишь через два месяца. В него не включаются должности и штатные единицы, которые подлежат сокращению (если речь не идет о полной ликвидации предприятия).
 
Если на Вашем предприятии имеется профсоюз, то необходимо будет получить его предварительное согласие на предстоящее сокращение штата.
 
И только после всех этих процедур, за два месяца до планируемых увольнений, согласно законодательству, нужно предупредить подпавших под сокращение сотрудников. Однако и при нарушении оговоренного срока вряд ли есть необходимость опасаться восстановления сотрудника на прежнем месте, поскольку и самого места-то уже нет. Эта ситуация чревата только лишними расходами и административным штрафом для должностных лиц.
 
Мнение
 
Чтобы избежать в будущем недоразумений и претензий со стороны сотрудников, предупреждать их необходимо персонально, исключительно в письменном виде, под расписку и желательно при свидетелях (к примеру, в присутствии членов профкома или работников отдела кадров). При этом следует четко указывать дату запланированного сокращения.
 
Сотрудников, в случае их отсутствия в данный момент на рабочем месте, необходимо письменно пригласить познакомиться с приказом. Не стоит отсылать приказ по почте (даже, к примеру, заказным письмом с уведомлением), поскольку это не будет гарантировать личного ознакомления с данным документом.
 
Если речь в Вашем случае не идет о полном сокращении штатов, то не стоит забывать о преимущественном праве сотрудников сохранять трудовые отношения со своими работодателями. Разумеется, подобным правом в первую очередь должны воспользоваться работники, приносящие больше всего пользы предприятию, то есть сотрудники с наиболее высокой квалификацией и результативностью труда.
 
При условиях равной продуктивности законодательство защищает от увольнения в первую очередь наиболее уязвимые категории работников. К слову сказать, сотруднику, подпавшему под сокращение, необходимо предложить иную работу на этом же предприятии (если конечно таковая вообще имеется), а в случае его отказа следует отразить этот факт в приказе об увольнении.
 
В тот же двухмесячный срок до сокращения следует отправить отчет о планируемом увольнении в Ваше местное подразделение службы занятости с обязательным указанием основания и сроков увольнения сотрудников, их специальностей, должностей, квалификации увольняемых, а также размеров их заработных плат.
 
При несвоевременном оповещении службы занятости о предстоящих сокращениях с работодателей взыскивают штраф в размере среднегодовой заработной платы каждого сокращаемого. Нарушать данное правило чересчур накладно для предприятия, особенно в случаях массовых сокращений.
 
На протяжении следующих двух месяцев сотрудники исполняют свои повседневные обязанности и получают заработную плату прежнего размера. В то же время, вполне естественно, сотрудниками лично или же службой занятости предпринимаются меры по последующему трудоустройству увольняемого персонала.
 
Справка
 
В перечне разнообразных услуг, которые обязана предоставить работодателю Государственная служба занятости, имеются такие:
 
    * предоставление целого комплекса специальных услуг в разрешении с трудовым коллективом проблемы работы в ситуациях запланированного увольнения персонала. С этими целями осуществляются превентивные и адаптационные мероприятия, направленные на профобучение, подбор работы, привлечение к самозанятости этих сотрудников, консультирование персонала относительно соблюдения его прав и госгарантий, психологическую адаптацию сотрудников к моменту их фактического увольнения;
    * консультирование сотрудников относительно действия определенных норм действующего законодательства о труде и занятости, а также о государственном социальном страховании на случай возможной безработицы, в том числе и при увольнениях сотрудников;
    * обеспечение работодателей исчерпывающей информацией относительно выполнения ими положенных перед Фондом обязательного социального государственного страхования обязанностей на случай безработицы, а также их прав как страхователей, осуществления автоматизированного учета средств, поступающих в Фонд.
 
Кульминация и развязка
 
Спустя два месяца, в предусмотренный приказом о сокращении численности персонала срок, публикуется приказ об увольнении конкретных работников. В тот же день сотрудникам под расписку необходимо выдать копии приказа об увольнении, трудовые книжки и выходные пособия.
 
Согласно общих правил сотрудникам, уволенным по данной статье, необходимо выплатить выходные пособия в размере не менее среднемесячной заработной платы. В отдельных случаях выходные пособия могут иметь и большие размеры, если это предусматривают положения коллективного договора. Однако пособие свыше обязательного придется выплачивать из суммы чистой прибыли компании.
 
Вследствие вышесказанного рекомендую не связывать себя в коллективном договоре обещаниями выплат, больше положенных (по крайней мере, не следует устанавливать фиксированные размеры повышенных выходных пособий), чтобы сохранить за собой возможность принятия решений исходя из текущей финансовой ситуации на предприятии в момент сокращения.
 
Рекомендации
 
Важно не забывать о том, что имеются некоторые особенности при увольнении льготных категорий сотрудников: матерей детей до трех лет (либо до шести — по отдельному медзаключению), беременных женщин, одиноких матерей детей-инвалидов, членов профкомов, несовершеннолетних и т. д.
 
Заключительным этапом сокращения персонала становится подача повторного детального отчета в службу занятости о проведенном фактическом высвобождении персонала (с указанием конкретного списка уволенных) в течение десяти дней со дня высвобождения, так как существуют и определенные штрафные санкции за несвоевременную подачу этих данных.
 
Альтернатива
 
Вся описанная выше процедура даже при максимально сэкономленном времени будет занимать не менее двух месяцев. Что же предпринять, если сокращение, жизненно необходимое предприятию, нужно провести в более сжатый срок?
 
В подобном случае следует попытаться договориться с сотрудниками об увольнении если уж не по собственному желанию (идеальный вариант), то хотя бы по взаимному соглашению сторон (что для тех же сотрудников выгоднее, поскольку дает возможность на протяжении семи дней со дня увольнения встать на учет в качестве безработных в местной службе занятости).
 
Разумеется, эти основания менее выгодны для сотрудников, которые теряют в данном случае право на выходное пособие, в отдельных случаях к тому же и право на помощь по безработице, следовательно, и время на поиски работы. В силу этого можно рекомендовать выплатить сотрудникам за подобные неудобства достойные компенсации, к примеру, в размере трехмесячного среднего заработка (за два месяца, которые сотрудники могли бы еще отработать, плюс выходное пособие). Подобный вариант обойдется немного дороже, зато его можно провести гораздо быстрее и без вышеописанных обязательных «высвободительных» процедур.
 
Заключение
 
Итак, чтобы не усложнить и без того непростую процедуру ликвидации, реорганизации либо перепрофилирования предприятия, а также внедрения изменений в организации труда, сопровождающуюся сокращениями штатов, следует в точности соблюдать предусмотренный порядок высвобождения персонала. При этом распоряжения работодателей, касающиеся запланированного сокращения, должны быть в обязательном порядке доведены до сведения работников надлежащим образом.
 
Это даст возможность не только избежать негативных последствий нарушения законодательства о труде, но и поможет соблюсти все права сотрудников, оказавшихся в довольно незавидном положении в связи с проводящимся сокращением.
 
Подведем итоги вышесказанному
 
Порядок действий работодателей при запланированном сокращении штатов:
 
1. Издать распоряжение (приказ) о сокращении штатов и, если необходимо, получить на это согласие профсоюза.
 
2. Утвердить в предусмотренном порядке новое штатное расписание, вступающее в действие со дня увольнения сотрудников (если речь не идет о полной ликвидации предприятия).
 
3. За два месяца до увольнения письменно и обязательно под расписку оповестить высвобождаемых сотрудников, предложив им по возможности новую работу на том же предприятии.
 
4. Одновременно необходимо подать в службу занятости все необходимые сведения о планируемых сокращениях.
 
5. Через два месяца следует издать приказ об увольнении.
 
6. Одновременно выплатить сотрудникам под расписку выходные пособия, а также выдать копии приказа о высвобождении и трудовые книжки.
 
7. На протяжении следующих десяти дней после увольнения подать в службу занятости исчерпывающий отчет о сокращенных сотрудниках.