Рекрутеры в новых условиях: широкий выбор и тонкий подход

naim.ru logo

Вследствие развившегося экономического кризиса в последние пару лет мы наблюдаем волну сокращений персонала, охватившую не только представителей самых разнообразных профессий, но и, к сожалению, самых разных стран. И если сначала под ударом оказались в основном экономисты и служащие банков, то далее кризис затронул уже и сферу дистрибьюции, фармацевтики, промышленной торговли.

На первый взгляд, достаточно благоприятная ситуация для работодателя — предложение рабочей силы на рынке труда многократно превышает спрос, таким образом, получается, что выбор расширился и это для работодателей весьма неплохо.
 
Однако ситуация на самом деле не так однозначна, считает старший консультант рекрутинговой фирмы «Brain Source International» Наталья Лукьяненко. Имеется и обратная сторона медали. И в самом деле, количество людей разыскивающих работу, возросло довольно ощутимо, но свидетельствует ли это о возросшем профессионализме претендентов? По данным статистики, первыми под волной сокращений оказались все же наименее эффективные сотрудники.
 
В условиях, когда предприятию необходимо быстро сократить свои расходы, избавляются в первую очередь от конъюнктурных работников, то есть тех, кто пришел в данную сферу деятельности вовсе не исходя их своих действительных интересов и способностей. Вместе с такими сотрудниками под сокращением оказались также и молодые специалисты — ждать пока новичок превратится в полноценного профессионала, считают руководители фирм, обходится по нынешним временам неоправданно дорого. Вместе с тем, если взглянуть в отдаленное будущее, потеря перспективного сотрудника может стоить гораздо дороже. Помимо этого, если взглянуть на ситуацию глазами эйчаров (HR), утрата рабочего места, длительный бесперспективный поиск нового зачастую подталкивают соискателя устраиваться на любую работу, в силу чего перед HR-менеджерами чаще всего оказываются абсолютно случайные люди.
 
Как же отыскать в растущей армии претендентов настоящего специалиста? Как повлиял кризис на рынок труда фармацевтической, к примеру, отрасли? Насколько изменился российский соискатель и работодатель?
 
Фармацевты оказались в выигрыше
 
Стоит отметить, что из всех рынков как раз фармацевтического рынка экономический спад коснулся менее всего. И в самом деле, некоторым фармацевтическим предприятиям пришлось подсократить штат, в основном уволив непрофильных сотрудников и молодых специалистов. Естественно, что количество кандидатов увеличилось, однако реально заслуживающих внимания среди этой массы больше не стало. Просто если ранее для того, чтобы отыскать, например, медицинского представителя, нужно было постараться привлечь достойных претендентов, то в данный момент, когда выбор стал гораздо шире, среди них оказалось немалое количество тех, кто имеет опыт работы в схожей должности и соответствует остальным необходимым требованиям.
 
Можно утверждать также и то, что разразившийся мировой кризис изменил российских работодателей, которые, тем не менее, продолжают развиваться и производить набор новых сотрудников. В отдельных случаях, как это ни удивительно, осуществляется не только закрытие отдельных вакантных должностей, но даже и целенаправленный набор нового персонала. Одновременно с этим компании, однако, стали и более требовательными. К примеру, если раньше работодатели были готовы пойти на компромисс и мириться с каким-нибудь недостающим навыком соискателя, то в создавшейся сейчас ситуации на подобные уступки они идут все реже — слишком уж богат выбор и высока конкуренция среди претендентов.
 
Открытым остается вопрос о том, как же распознать соискателя, который максимально подходит для открывшегося вакантного места?
 
В современных условиях стандартная процедура отбора персонала включает в себя ряд методик, которые наработаны с учетом определенных требований к конкретной должности и компании. В условиях кризиса подобные требования проявляют тенденцию к тому, чтобы приобретать все более четкие очертания, претендовать на прозрачность и объективность. Образование, опыт работы в данной сфере, определенные навыки и часто даже внешние данные включаются в перечень необходимых критериев для принятия участия в конкурсе на замещение вакантных должностей. Нынешний работодатель не будет закрывать глаза даже на отдельные неточности в биографии кандидата и требует абсолютно полного соответствия.
 
Однако же не будем забывать и о том, что никто не выдает свидетельства о трудолюбии, таланте, стрессоустойчивости и прочих потенциальных возможностях. В итоге, не менее важной задачей является умение распознавать все данные полезные качества у отобранных претендентов. Последующий их анализ даст возможность отобрать того единственного, который будет максимально подходить потребностям компании.
 
Среди традиционных методик при наборе персонала широко распространены, к примеру, структурированные интервью, формат которых направлен на сбор объективной информации о разносторонних характеристиках соискателя, его квалификации и предыдущем опыте. Это дает возможность оценить потенциальные возможности претендента, его мотивации и профессиональную пригодность. При этом пристальное внимание уделяется также некоторым невербальным знакам - жестам, мимике, позе, которые в состоянии кое-что рассказать о соискателе.
 
Другой, не менее применяемой методикой, считается так называемое интервью по компетенциям, во время которого кандидата просят вспомнить несколько ситуаций из своего предыдущего трудового опыта, которые дают возможность оценить его личностные и профессиональные характеристики; особенное внимание в данной методике уделяется качествам, определяющим успех.
 
С помощью так называемого CASE-интервью, при проведении которого претенденту предлагают отыскать выход из ряда ситуаций, появляется возможность оценить способность кандидата динамично мыслить, анализировать, находить оптимальные решения и предвидеть результаты своих решений и действий.
 
Любопытно в этом контексте и так называемое стресс-интервью — весьма популярный и широко распространенный метод отбора сотрудников HR-менеджерами на Западе, применяемый и практикуемый отечественными специалистами не всегда правильно. Именно в силу этого предлагаю остановиться на этом методе более подробно. Сформировался он в середине минувшего века, и его техника разрабатывалась для решения задач отбора и оценки состава кадровых полицейских, пожарных и военных. И лишь позже этот метод стали применять руководители ведущих американских и европейских компаний с целью вычленения во время интервью кандидатов, не соответствующих определенным требованиям.
 
Во время подобного стресс-интервью специалисты по персоналу стараются намеренно смоделировать такую атмосферу на собеседовании, которая обязательно должна смутить кандидата или заставить его оказаться в неловком положении. Это дает возможность не только оперативно убедиться в стрессоустойчивости соискателя, но и проверить его способность проявлять определенную гибкость и умение вести себя адекватно в нестандартных ситуациях.
 
Метод стресс-интервью дает возможность решить две основные задачи. К примеру, не секрет, что зачастую на собеседование являются люди уже несколько раз проходившие подобные испытания и потому довольно тренированные в этом плане. Чем более искушенный соискатель перед кадровиком, тем более формальны и эмоционально не окрашены его ответы. Он уже представляет, что желает услышать от него работодатель и как себя преподнести. В этом случае информация, которую предоставляет претендент, нередко не соответствует действительности и зачастую является всего лишь итогом негативного опыта прошлых собеседований. Главной задачей стрессового собеседования в подобных случаях является вскрытие наработанного соискателем «красивого фасада», выявление некоторых его более реальных личностных характеристик. В рабочем арсенале стресс-интервьюера — достаточно каверзные вопросы, испытание непривычной обстановкой, ожиданием и поведением, и это совсем не исчерпывающий список.
 
Однако не следует забывать, что подобный подход скрывает в себе и немалое количество подводных камней. В первую очередь работодатель рискует утратить талантливого соискателя, имеющего в большой мере оправданные негативные предубеждения относительно подобных способов отбора. Проще говоря, многие высококвалифицированные, уважающие себя специалисты решат, что без труда отыщут работодателя поприветливей, и достаточно велика вероятность, что они окажутся правы.
 
Пользование методом стресс-интервью предполагает наличие высокого профессионального уровня рекрутера. В неумелых же руках данный метод в состоянии нанести достаточно серьезный удар по репутации не только рекрутера, но и самого нанимателя, которого соискатели зачастую на подсознательном уровне связывают с рекрутером (раз нанимает для этой компании, значит, является ее представителем).
 
Второе задание, которое решает стресс-интервью — это определение стрессоустойчивости как личностной характеристики соискателя. Подобная информация может оказаться полезной при отборе среди кандидатов без опыта работы и для некоторого ограниченного ряда специальностей. В первую очередь, данная методика эффективна при наборе специалистов по работе с клиентами (к примеру, медицинских представителей), менеджеров по рекламе или же по связям с общественностью, ведущих прямого эфира, администраторов и журналистов. Думаю, нет необходимости объяснять, что довольно сомнительна целесообразность определения стрессоустойчивости у претендента на вакантную должность, к примеру, программиста.
 
Из всего вышеописанного можно заключить, что сложившаяся в данный момент обстановка на рынке труда некоторым образом оживила несправедливо позабытые методики набора персонала и побуждает HR-менеджера становиться все более изощренным в отборе методик, по отношению же к результатам собеседования — максимально непредвзятым и объективным.
 
Среди немалого количества соискателей имеется возможность развернуть во всей полноте свои требования работодателю и простор для критических оценок рекрутера. В то же время, независимо от конкретной методики проведения собеседования, необходимо помнить, что она является всего лишь способом получения информации для вынесения вердикта о профпригодности, а не состязанием менеджера по персоналу и кандидата. Все что происходит во время беседы должно держаться в рамках единой цели — определения соответствия взаимных требований и предложений обеих беседующих сторон.
 
Так или иначе, а по мнению специалистов по подбору персонала, даже при увеличении выбора, представляющегося работодателю, квалифицированные и эффективные кадры как были, так и сейчас остаются той редкостью, которая всегда остается в цене. Поэтому максимум, который требуется от хорошего специалиста в условиях кризиса, — это сохранение и развитие своего профессионального уровня. Опыт и квалификация ― это предложение, которое будет высоко оценено на рынке труда вне зависимости от внешних экономических факторов.
naim.ru logo
Оценка:
4.5

Читайте также:

Обсуждение: