Современные подходы к поиску и отбору персонала

1) Усиление конкуренции между организациями-работодателями в борьбе за кадры привело к тому, что сейчас не только организация выбирает кандидата, но и кандидат выбирает организацию-работодателя. То есть, процесс выбора из одностороннего превратился в двусторонний, и кандидат играет не меньшую роль в решении о найме, чем работодатель. Организации нужно тратить больше усилий для того, чтобы:

 

а) создать такую ​​рабочую среду, которая будет «притягивать» нужных людей,

б) «продать» вакансию, то есть представить ее потенциальному кандидату в выгодном свете, позитивно, но реалистично очертив ее преимущества именно для этого человека.

 

2) Во времена, когда изменения во внешних рыночных условиях не были такими стремительными, было достаточно, чтобы соответствие сотрудника определенной работе существовало на момент его приема на работу. То есть, соответствие рассматривалось как статическая величина. В современных условиях, когда внешняя среда постоянно меняется, требуя изменений от организаций, необходимо оценивать, насколько сотрудник будет отвечать своей работе через 3-5 лет. Поэтому соответствие рассматривается как динамическая величина и менеджеры по персоналу уже на этапе отбора пытаются выявить потенциал развития определенного кандидата в более или менее отдаленной перспективе.

 

3) Существенное отличие современного подхода заключается в том, что оценке подлежит соответствие кандидата той социальной среде, которая сложилась в организации. Каждая организация имеет свою культуру - ценности, нормы поведения, стандарты взаимоотношений с руководством, коллегами, клиентами. Отбор должен выявить, сможет ли кандидат органично влиться в существующую социальную среду и воспринять ее ценности и нормы.

 

4) Процедура поиска и отбора персонала усложнилась и стала более продолжительной во времени. Если раньше вопрос о найме для большинства должностей в бизнесе решался на основании квалификационных требований и занимал несколько дней, то сейчас никого не удивляет ситуация, когда отбор растягивается на месяцы.

 

5) Происходит дифференциация путей поиска и отбора кандидатов в зависимости от категории работающих. Специалистов высшего, среднего и низового звеньев организации подбирают с использованием различных технологий.

 

 

К этой группе принадлежат топ-менеджеры и эксклюзивные, высококвалифицированные работники, имеющие уникальные, чрезвычайно важные для организации компетенции. Поиск специалистов этой группы - нелегкая задача, поскольку их число всегда ограничено, они, как правило, имеют высокооплачиваемую работу, которую не собираются менять, не занимаются активными поисками работы и не просматривают объявления о вакантных должностях. Их нелегко побудить к рассмотрению предложения о новой работе, не говоря уже о смене места работы. Процесс поиска профессионала «экстра класса» занимает не один месяц, а может растянуться и на значительно более долгий период.

 

Уровень поиска специалистов этой группы - национальный, возможно - интернациональный. Крупные компании часто стремятся приобщить на ведущие позиции топ-менеджеров из других стран, если считают, что это поможет их бизнесу выйти на новые масштабы.

 

Для поиска специалистов высшего звена применяют технологию хедхантинга. Хедхантинг (Head hunting) - это «искусственный поиск», направленный на привлечение профессионалов высочайшего уровня, точно учитывает особенности потребностей и бизнеса заказчика, проводится рекрутинговыми агентствами методом установления прямого контакта с потенциальным кандидатом. Инструмент, используемый при этой технологии - модель компетенций. Ее наличие является обязательным для эффективного поиска.

 

При хедхантинге не дают объявлений о должности в СМИ, поскольку такие объявления «не доходят» до целевой группы. Неэффективным будет и поиск по готовым базами кандидатов, размещающих объявления о поиске работы на интернет-порталах.

 

На практике хедхантинг происходит двумя путями:

 

1) нетворкинг. Часто работодатель знает, каких именно людей он бы хотел привлечь на определенную позицию и где эти люди работают (это могут быть работники конкурента), но вполне обоснованно считает, что не сможет провести результативные переговоры с потенциальными кандидатами. Поэтому рекрутинговое агентство привлекает свои контакты в определенной профессиональной сфере, чтобы через цепь знакомых выйти на нужного кандидата.

 

2) прямой поиск (Direct search). При прямом поиске рекрутинговое агентство и заказчик определяют круг организаций, где может находиться нужный специалист. Затем в этих организациях конкретизируются должности, которые могут подойти под разработанную модель компетенций, и представитель рекрутингового агентства делает прямое предложение потенциальным кандидатам.

 

Предложению предшествует тщательное изучение кандидата - его мотивов, ценностей, чувствительных сторон, чтобы выяснить чем именно можно его привлечь - высокой зарплатой, карьерным ростом, возможностью профессионального развития и т.д. Без такого предварительного исследования склонить работника к смене места работы очень трудно.

 

Агентство проводит первые туры собеседований с кандидатами, затем с наиболее перспективными претендентами проводятся собеседования представителями организации. Процесс отбора проходит в несколько туров и занимает длительное время. Стоимость поиска по технологии хедхантинга высока. Оплата услуг рекрутинговых агентств составляет обычно 30% -60% от годового дохода нанятого работника.

 

 

К этой категории относят менеджеров среднего и нижнего звеньев, специалистов и квалифицированных работников. Поиск специалистов этой группы - не такая сложная задача, как в предыдущем случае, но некоторые специальности являются дефицитными на рынке труда, поэтому их привлечение требует значительных усилий и времени, а возможно и не малых финансовых затрат.

 

Поиск происходит, как правило, на региональном или местном уровне, хотя иногда возможны и более масштабные мероприятия. Технология поиска, применяемая в отношении этой категории, называется рекрутингом.

 

Рекрутинг - это «углубленный подбор», предусматривающий всестороннее изучение профессиональных качеств претендента. Рекрутинг проводится самой организацией или рекрутинговым агентством по существующим базам кандидатов, откликам на объявления в СМИ или Интернете. При использовании рекрутинга опираются на требования к должности или модели компетенций.

 

Рекрутинг - это наиболее распространенный метод отбора в практике менеджера по персоналу. База поиска кандидатов для рекрутинга гораздо шире по сравнению с первой группой.

 

 

Эта группа включает в себя обслуживающий персонал и персонал, который занят на вспомогательных работах. Вакантные должности этой группы закрываются на местном уровне за счет квалифицированного персонала, который не является дефицитным на рынке труда. Технология поиска - скрининг, или «поверхностный подбор», который проходит по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Выполняется самой организацией, которая размещает объявления в СМИ, метро или интернете.