Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Современные тенденции в сфере рекрутинга

Определение «тенденции» применительно к работе по подбору персонала относительно. Разумеется, и в этой сфере каждый год случаются какие-то события. Например, появление кадрового агентства или публикация исследования или книги. Частные события менее интересны, чем глобальные изменения. Такие тенденции обычно возникают и формируются незаметно и постепенно, однако именно они привлекают внимание специалистов. Ниже мы сравним положение дел в области управления персоналом до кризиса и после, а также сделаем прогнозы на будущее.

ВЛИЯНИЕ КРИЗИСА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
 
В период до августа 2008 г. эксперты и журналисты постоянно отмечали «перегретость» (существенную несбалансированность) российского рынка труда. Имелось в виду значительное превышение спроса на персонал над предложением. Дефицит товара приводит к повышению цен на него, а избыток — к снижению. Недостаток кадров позволял соискателям повышать свои запросы по оплате труда. Работодателям приходилось учитывать интересы кандидатов. Появился даже специальный термин «рынок соискателей».
 
Уже в конце 2008 г. ситуация изменилась. Во многих компаниях началось высвобождение персонала, а прием новых работников прекратился или значительно уменьшился. Положение на рынке труда опять стали определять работодатели. Увеличился уровень безработицы в стране, уменьшились ожидания соискателей по уровню требуемой оплаты труда. В этих условиях часть работодателей решила, что проблемы поиска и найма работников высокой квалификации остались в прошлом. Первым делом уменьшилось количество заказов на подбор, передаваемых компаниями в кадровые агентства. Также в ряде компаний было сокращено число корпоративных рекрутеров.
 
Обвал фондового рынка в России произошел в июле 2008 г., а в августе 2008 г. уже было опубликовано достаточно информации для того, чтобы говорить о начале серьезного экономического кризиса. Однако восемь бескризисных лет усыпили бдительность компаний. Это настроение поддерживалось выступлениями высших государственных чиновников, уверявших, что мировой финансовый кризис на ситуацию в нашей стране серьезно не повлияет. После двух-трех месяцев неопределенности многим стало ясно: все будет совсем не так, и в ноябре 2008 г. рынок труда продемонстрировал типично кризисные явления. Количество вакансий стало резко сокращаться, а число соискателей — увеличиваться.
 
Однако даже в период острой стадии кризиса найти кандидата высокой квалификации, готового перейти на новое место, не стало существенно проще. Численность соискателей и резюме на сайтах значительно увеличилась (в основном за счет малоквалифицированных работников). Сотрудников с высокой квалификацией компании старались не потерять. Сами соискатели, видя ситуацию на рынке труда, стали крепче держаться за имеющуюся работу. Мобильность кандидатов значительно уменьшилась. Спрос на услуги по подбору персонала сохранился, хотя и уменьшился.
 
Практически не было случаев разорения опытных и сильных агентств по подбору персонала (как в Москве, так и в регионах).  Спрос на услуги по подбору персонала уменьшился в два-три раза, но критическим это снижение оказалось лишь для более слабых агентств и вытеснило их с рынка. В результате вырос общий профессиональный уровень услуг по подбору персонала и увеличилась доля рынка, принадлежащая сильным агентствам. Это стало одним из побочных положительных результатов случившегося в России экономического кризиса.
 
По состоянию на начало 2011 г. количество вакансий на популярных порталах по трудоустройству превысило докризисный уровень и стало меньше числа размещенных на сайте резюме. Наблюдаются явные признаки возвращения рынка соискателей. Однако уроки кризиса не прошли даром: в целом кандидаты стали более умеренны в своих запросах по оплате труда, хотя случаи завышенных ожиданий все же встречаются. Можно ожидать, что до конца 2011 г. ситуация существенно не изменится. В 2008–2010 гг. государство, обеспечивая социально-политическую стабильность в стране, фактически «откупилось» от кризиса за счет накопленных финансовых резервов.
 
Экономический кризис «лечит» нездоровую «перегретую» капиталистическую экономику. Иногда он делает это довольно жестокими методами. У нас экономика осталась «недолеченной»: многие проблемы просто загнали вглубь. В предвыборный 2011 г. и в первой половине 2012 г. государству, скорее всего, хватит ресурсов для обеспечения социально-политической стабильности и предотвращения серьезных кризисных явлений на рынке труда. В этот период ситуация в области подбора персонала не будет существенно меняться. Однако уже с середины 2012 г. следует серьезно опасаться нового экономического кризиса, который вернет рынок труда к состоянию конца 2008 г. — первой половины 2009 г.
 
СТРУКТУРА СПРОСА НА ПЕРСОНАЛ
 
Российские СМИ время от времени публикуют сводки рынка труда, обычно основанные на данных ведущих рекрутинговых порталов. В этих сводках учитывается информация о структуре спроса и предложения. Однако это не дает правильного представления о действительном положении дел. Перечислим причины недостаточности информации.
 
- Показана только та часть рынка труда, которая отражена в спросе и предложении на указанных выше порталах. Без внимания остается большинство рабочих вакансий, а также позиций в государственных организациях.
- Публикуемые данные касаются преимущественно рынка труда больших городов. Чем меньше населенный пункт, тем реже информация о вакансиях попадает на общероссийские интернет-порталы. Соответственно, соискатели из провинции редко ищут работу через Интернет.
 
Система государственной статистики тоже не дает представления о полной структуре спроса на персонал в России. Приходится оценивать состояние рынка труда, дополняя публикуемые цифровые данные выводами, полученными в беседах с руководителями предприятий и специалистами по персоналу. Пользуясь такой исходной информацией, можно сделать вывод о том, что наиболее остро в России стоит проблема с кадрами рабочих и инженеров для сферы материального производства, строительства и транспорта.
 
В 1990-е гг. государство позволило себе излишне либеральную политику в сфере высшего и среднего специального образования. В массовом порядке стали создаваться частные коммерческие вузы, получавшие государственные лицензии на предоставление высшего образования. Также поощрялась коммерческая активность государственных вузов. Особенно популярными стали заочная и вечерняя формы образования, а также подготовка экономистов, бухгалтеров, юристов и ряда других специалистов, для обучения которых не нужна серьезная лабораторнотехническая база. Количество студентов вузов выросло за пятнадцать лет в 2,8 раза. В результате средние школы ставят основную цель — подготовить учащегося к вузу. Хотя, например, в Великобритании давно произведено разделение школ на те, которые готовят будущих студентов вузов (школы A-level) и будущих учащихся для системы профессионально-технического образования.
 
В первые годы после распада СССР развал значительной части российской промышленности привел к тому, что проблемы с подбором рабочих и инженерных кадров временно не стало. Хватало тех, кто был подготовлен в советских вузах, техникумах и ПТУ. Однако уже в первом десятилетии нынешнего века положение существенно изменилось. Восстановление промышленности и рост объемов строительства требовали новых рабочих и инженеров, а вузы в массовом порядке выпускали экономистов, юристов, психологов. Обучение в вузах по нетехническим специальностям «раздулось» без учета будущих потребностей экономики, а система профессионально-технического образования во многом деградировала.
 
В итоге появилось типично российское явление: подбор рабочих и инженерных кадров через рекрутинговые агентства. На Западе такой практики нет. Если в середине 1990-х гг. заказы на подбор рабочих кадров были редкостью, то теперь это обычное дело (особенно в кадровых агентствах, работающих в низком ценовом сегменте). К сожалению, в масштабе страны со стороны государства пока не заметно каких-либо серьезных действий, которые начали бы изменять к лучшему ситуацию в соответствии с требованиями времени. Без этого все разговоры об инновациях, привлечении инвестиций в производство и повышении конкурентоспособности отечественной промышленности останутся только разговорами.
 
Из-за спада рождаемости в 1990-х гг. в ближайшие десять лет численность граждан России в трудоспособном возрасте сократится примерно на 10 млн человек (если не будет проведена радикальная пенсионная реформа). Соответственно, проблема рабочих и инженерных кадров еще больше усугубится. Из этого можно сделать вывод, самым непосредственным образом касающийся работы по подбору персонала. Профессиональным рекрутерам, в том числе в кадровых агентствах, нужно учиться поиску рабочих и инженерных кадров. Спрос на такие услуги будет возрастать, поскольку своими силами предприятия с этой проблемой не справятся.
 
СРЕДСТВА ПОИСКА ПЕРСОНАЛА
 
По доле населения, имеющего доступ в Интернет, Россия постепенно приближается к уровню промышленно развитых стран, что влечет за собой изменения в инструментах и средствах поиска персонала. Наряду с мощными интернет-порталами, обслуживающими рынок труда, в большинстве субъектов Федерации появились и активно развиваются сайты данной тематики (не только в региональных столицах, но и во многих других городах). Предприятия и кадровые агентства стали в более широких масштабах использовать эти ресурсы для поиска персонала.
 
Развитие Интернета уже привело к уменьшению периодичности выпуска и толщины специализированных газет, публикующих вакансии. Однако при этом для поиска квалифицированных кадров, особенно в небольших городах, такие издания стали использоваться чаще. Развитие социальных сетей также затронуло процессы поиска персонала. Особенно это касается сайтов для профессионального общения, в которых появились специальные сервисы. Речь идет не только о распространении информации о вакансиях и сборе откликов от соискателей, но и об использовании сетей для прямого поиска требуемых предприятиям кандидатов. Среди пользователей сетей профессионального общения можно встретить все больше рекрутеров из кадровых агентств.
 
Еще одним новым явлением стало создание корпоративных страниц в социальной сети. Они помогают компаниям и кадровым агентствам не только продвигать свои бренды и делать себе рекламу, но и решать задачи подбора персонала. Если говорить о перспективах, то можно уверенно прогнозировать дальнейшее расширение применения Интернета в подборе персонала. Будет расти и обостряться конкуренция работодателей за право найти и нанять требуемых сотрудников. В этой борьбе успеха добьются те компании и кадровые агентства, которые лучше других умеют использовать ресурсы и возможности Сети.
 
ИНСТРУМЕНТЫ И СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
 
Каких-то революционных изменений в этой сфере за последние три года не произошло, но кое-что новое все же есть. Можно сказать, что сейчас возрастает понимание необходимости обучения как специалистов по персоналу, так и линейных руководителей эффективным методам подбора персонала. Спрос компаний на соответствующие тренинговые услуги увеличился.
 
Еще один новый аспект совершенствования работы с кандидатами при найме связан с осознанием того, что интервьюеру очень важно правильно себя позиционировать. Как руководители, так и специалисты по персоналу в компаниях на собеседованиях часто ведут себя как требовательные преподаватели, экзаменующие кандидатов. Если пользоваться терминологией американского психолога Эрика Берна, они занимают на собеседовании родительскую позицию. Нередко так ведут себя и не очень грамотные в профессиональном плане рекрутеры из кадровых агентств, хотя здесь понимание ценности кандидата и необходимости бережного и уважительного отношения к нему стало формироваться раньше.
 
В условиях возрастающего дефицита сильных кандидатов на рынке труда одной из важнейших задач собеседования является не только оценка деловых и личностных качеств, но и «продажа» соискателю компании и должности. Чтобы эта «продажа» осуществлялась успешно, интервьюер должен правильно преподнести себя, завоевать доверие. Этому многих руководителей тоже приходится учить на тренингах.
 
Развитие средств связи также принесло кое-что новое в технику оценки и отбора кандидатов. Технически стало проще устанавливать контакты для проверки отзывов. Все больше компаний объявляют наличие рекомендаций обязательным условием положительного решения о найме нового работника.
 
Еще одним новым явлением становится проверка и оценка поведения кандидата в социальных сетях, в блогах и на форумах. На собеседовании каждый старается показать себя с лучших сторон. Размещая свои сообщения в Интернете, человек обычно не думает о том, что их может прочитать потенциальный работодатель. Также полезно знакомиться с количеством и составом «друзей» кандидата в социальных сетях.
 
В резюме кандидаты часто указывают свою почту на наиболее распространенном в России бесплатном сервере Mail.ru (варианты — inbox.ru, bk.ru или list.ru). Зная такой адрес, можно, например, заглянуть на сервис Otvet.mail.ru и посмотреть, какие вопросы задает соискатель, как отвечает и т.д. Если такую информацию удается найти, то профессиональный и личностный портрет соискателя работы становится полнее и достовернее. Однако стоит отметить: хотя иногда компании и кадровые агентства пользуются такой возможностью, широкого распространения эта практика не имеет.
 
Применение профессионального и личностного тестирования кандидатов не является чем-то принципиально новым. В последние годы инструменты развивались, появились новые, ранее известные системы тестирования модифицировались. Однако нет оснований говорить о том, что применение тестов для оценки и отбора персонала существенно расширилось. Те компании, которые уже имели практику тестирования кандидатов, стали применять для этого более совершенные инструменты.
 
Говоря о перспективе, можно сделать вывод о том, что дефицит кадров и возрастание ценности человеческого капитала заставляют компании совершенствовать инструменты и средства оценки и отбора кандидатов при найме на работу. Главная задача — минимизировать риски ошибочных решений. Важно также получить правильное представление о кандидате, его сильных и слабых сторонах (когда идеального найти не удается и приходится выбирать лучшего из имеющихся). Процесс совершенствования методов и инструментов оценки и отбора будет и дальше продолжаться.
 
КОМПАНИИ И КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА
 
Одной из важнейших положительных функций экономического кризиса является то, что компании вынуждены вести бизнес экономно и эффективно. Это подразумевает и совершенствование системы поиска и отбора кадров. Еще недавно профессиональные рекрутеры работали преимущественно в кадровых агентствах. Лишь немногие крупные компании имели в своем штате сотрудников, постоянно занимающихся поиском персонала на рынке труда как своей основной должностной обязанностью. К услугам кадровых агентств компании обращались не только из-за отсутствия профессиональных рекрутеров в своем штате, но и потому, что в агентствах имелись большие базы данных о кандидатах (тематические интернет-порталы еще не получили широкого применения).
 
Ситуация начала меняться еще до кризиса 2008 г. Частым явлением стал переход опытных рекрутеров из кадровых агентств в штат организаций. Также во все возрастающих масштабах компании стали входить в число клиентов рекрутинговых интернет-порталов. Необходимость оптимизировать затраты на работу с персоналом в условиях выхода из кризиса активизировала и ускорила эти процессы.
 
Можно прогнозировать рост числа крупных компаний, которые будут выполнять подбор среднего менеджмента, специалистов и рабочих своими силами. К услугам внешних рекрутеров они станут обращаться в исключительных случаях. Например, когда требуется найти высших руководителей или особо ценных специалистов с применением методов прямого поиска. Такого рода работу лучше могут выполнять те профессионалы, которые занимаются прямым поиском изо дня в день, а не от случая к случаю.
 
Развитие интернет-ресурсов и средств связи также приводит к тому, что крупные компании могут своими силами проводить дистанционный поиск, оценку и отбор кандидатов в различных регионах России. Обычным явлением, например, становятся дистанционные собеседования с кандидатами на базе системы Skype или с использованием других средств. Это сокращает потребность крупных компаний в услугах кадровых агентств, имеющих свои региональные сети.
 
В то же время для многих средних и крупных компаний, не имеющих стабильных и больших объемов найма персонала, использование внешних рекрутинговых услуг будет оставаться актуальным и экономически оправданным. Крупные компании станут обращаться к таким услугам по инерции или же в тех случаях, когда потребуется реализовать разовые масштабные рекрутинговые проекты с использованием внешних услуг по подбору персонала.
 
Кадровым агентствам для сохранения конкурентоспособности можно посоветовать следующее: повышать профессионализм своих сотрудников, в том числе за счет освоения методов прямого поиска. Также стоит быть готовыми к сокращению количества заказов от крупных компаний и переориентации на обслуживание средних и небольших компаний. Хотя спокойной и стабильной жизни для кадровых агентств не предвидится, рынок рекрутинговых услуг в России пока не сократится. Воспользоваться этим смогут только сильные в профессиональном плане кадровые агентства.