Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

Для достижения целей организации руководители должны координировать работу сотрудников и заставлять их выполнять ее. Для этого они используют различные способы мотивации. Она наравне с восприятием, эмоциями и опытом является фундаментальным фактором поведения человека. Поведение рассматривается как превращение внутреннего состояния человека в действия по отношению к социально значимым объектам. Трудовое поведение - это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за идентичными трудовыми поступками работников скрывается разная мотивация. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать персонал, руководители должны знать природу человеческого поведения, характер внутренних побудительных сил.

Основной побудительной силой человека или группы людей являются потребности. Потребность выражает объективно обусловленные внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности по их получению. Однако побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные потребности называются интересами, которые и являются реальной причиной трудового поведения. Таким образом, потребности характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как надо действовать, чтобы удовлетворить потребности. И потребности, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают избирательность потребностей, чем ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупности потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (потребностями) основываются содержательные теории мотивации.
 
Мотив рассматривается как побуждение человека к активности, связанной с попыткой удовлетворить определенные потребности. Побуждение выступает как поведенческое проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовлетворенности благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.
 
Существует два типа потребностей: первичные и вторичные. Первичные являются физиологическими и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные потребности являются психологическими и осознаются с опытом. Они включают потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чему-либо), власти, самовыражения.
 
Следует помнить, что трудовое поведение работников, эффективность труда обуславливаются не только их потребностями, но и трудовой ситуацией, т.е. комплексом условий, связанных с организацией и оплатой труда. Трудовая ситуация охватывает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковым, а потому мотивирующее влияние различных мероприятий должно быть индивидуальным.
 
На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации. В их основе - различные ценностные ориентации работников, то есть осознанно воспринятые ценности. Для разных работников одни и те же ценности имеют разную значимость. Осознание потребностей и сравнение их с предметами окружающего мира является основой для формирования ценностных представлений личности. У каждого человека формируется определенная система ценностных представлений, ориентированная на важнейшие для нее ценности, которые называют базовыми. В зависимости от базовых ценностей могут изменяться оценки других предметов и явлений. На основе ценностных представлений возникают ценностные ориентации личности. Через ценностные представления они связаны с потребностями.
 
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение человека к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основании которых возникает желание достичь определенных целей. Они зависят от базовых ценностей, социального статуса человека, характера и объема фактических знаний, потребностей и притязаний и являются сочетанием эмоциональных аспектов с рациональным мышлением.
 
Формами осознания потребностей и ценностных ориентаций является социальная установка и социальная оценка. Социальная установка - это выражение ценностной ориентации в форме социально обусловленной склонности личности (группы) к определенным явлениям, людям, действиям. Социальная оценка выражает отношение субъекта к объекту. Поскольку любая оценка основывается на определенных принципах, то в реальной жизни у работников могут формироваться разные оценки относительно одних и тех же объектов и субъектов.
 
Ценность работы состоит как в ее самостоятельном значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражении и самоутверждении, так и в том, что она является способом удовлетворения потребностей в различных благах, которые также являются своеобразными ценностями для работника.
 
В целом, процесс мотивации трудового поведения определяется конкретным состоянием социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой потребностей и социально-психологическими формами их отражения. Отсюда следует, что мотив является потребностью, ценностной ориентацией и интересом субъекта, которые побуждают его к принятию решения действовать определенным образом в конкретной ситуации.
 
Практическое использование этих основополагающих социально-психологических закономерностей в управлении (в частности мотивации) персоналом должно исходить из учета: индивидуально-психологических свойств личности работника; влияния конкретной ситуации на поведение работника; различий в восприятии социальной реальности работниками.
 
Это означает, что между работниками существует огромное количество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Кроме того, различные работники выбирают разные пути и способы удовлетворения конкретных потребностей, что обусловлено их жизненным опытом. Различаются также оценки работников по принуждению их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Однако, как отмечалось ранее, люди имеют разные понятия о ценности, а значит, и оценка вознаграждения и его ценность отличаются.
 
Отсюда следует, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные потребности работников, динамику структуры этих потребностей в каждый конкретный период и доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.