Так ли необходимы штрафы на предприятии?

Вполне вероятно, что такие фирмы существуют, но в большинстве случаев картина мало похожа на этот идеальный случай. Вследствие этого штрафы все-таки пока не могут покинуть наши предприятия.

 

Зачастую штрафами считаются уменьшение или вообще лишение премии. Хотя, по сути дела, премию обязаны выплачивать в том случае, если персонал предприятия отработал результативно. Однако на многих предприятиях лишение премии расценивается как уменьшение именно зарплаты.

 

Но временами под штрафом имеют в виду лишение премии и по иной причине. Когда на фирме вводят переменную часть оплаты труда, то выходит, что постоянная часть обязана оправдывать свое название. Иначе говоря, если сотруднику фирмы говорят, что у него имеется постоянная, или, другими словами, гарантированная, часть оплаты труда, а есть и премиальная (переменная) часть, то, как следствие, возникает проблема с общей идентификацией штрафа.

 

Если сотрудник потрудился неэффективно и его необходимо оштрафовать, то из каких денег нужно вычитать штраф? Выходит, что вопрос о начислении премии в данном случае вообще не поднимается, а штрафовать все равно нужно. Значит, штраф необходимо вычитать из постоянной части, но так поступать нельзя, т. к. все-таки это гарантированная часть. Столкнувшись с такой проблемой, некоторые фирмы считают штрафом лишение лишь части премии.

 

Но такую проблему можно и обойти, не нарушая принципа постоянной (гарантированной) заработной платы. Схема подразумевает открытие внутренних лицевых счетов на всех сотрудников фирмы. Когда человек сработал неэффективно и его необходимо оштрафовать, открывают лицевой счет с отрицательным сальдо на величину штрафа. Таким образом, штраф из постоянной части не вычитают, а лишь записывают на лицевой счет.

 

То бишь, у сотрудника возникает перед компанией долг. Позже, когда работнику будет полагаться премия, то из этой суммы вычитается величина штрафа, записанная на лицевом счете. Разницу выплачивают сотруднику. Если сумма премиальных меньше записанного штрафа, то долг у работника перед фирмой остается, но становится несколько меньше. Получается, что постоянная заработная плата выдается, но работник все-таки может быть оштрафован за нерезультативную работу.

 

Здесь, однако, есть и подводные камни. Сотрудник может несколько раз подряд сработать эффективно, в итоге, у него накопится значительная сумма штрафа, и он в будущем просто может перестать стараться. Такая схема может оказаться демотивационной. Поэтому при ее использовании необходимо постоянно контролировать задолженности.

Установите максимально возможные суммы задолженностей, и по их достижении в фирме необходимо будет проводить соответствующую работу, выясняя причины сложившейся ситуации. Оставлять это без внимания в любом случае нельзя.

 

Отчасти у такой проблемы имеется решение: даже когда работник штрафуется, ему все равно выплачивают определенную сумму помимо постоянной заработной платы, но одновременно с этим дополнительная выплаченная сумма суммируется с величиной штрафа на лицевом счете фирмы. Долг сотрудника перед фирмой в этой ситуации увеличивается, но в отличие от первого варианта этот долг им осознается уже как более реальный (а не просто написанный на бумаге), который необходимо погасить. У работника появляется вроде как моральный долг исправиться в будущем периоде.

 

Если же долг у работника постоянно растет, то есть работает он неэффективно, то тут уже необходимо будет принимать решение либо об увольнении, либо о переводе работника на другое место. Возможно, кстати говоря, была допущена некоторая оплошность еще на этапе приема работника на должность, либо после того как он был принят, он не был надлежащим образом обучен.

 

Такая схема более рискованна для фирмы, поэтому ее применяют чаще всего не для всех сотрудников, а только для руководителей среднего и верхнего звена. Вряд ли они позволят себе покинуть фирму с задолженностью, так как при следующем приеме на работу от них потребуют рекомендательные письма с предыдущего места работы, либо просто наведут о них справки. Не погасив свои обязательства, такому человеку будет достаточно сложно отыскать себе в другой фирме должность такого же статуса.

 

В некоторых фирмах штрафы не применяют по весьма специфическим причинам. Директор одного из продуктовых магазинов так обрисовывает ситуацию:

 

 

Затронув вопрос о мотивации и штрафах, не следует, разумеется, забывать и про юридический аспект данного вопроса, так как в последнее время в стране имеется тенденция к повышению юридической подкованности рабочего персонала. Как известно, споры, касающиеся тех же штрафов, зачастую решаются в судах в пользу сотрудников, а не фирмы. Поэтому директор по персоналу обязан должным образом подготовиться к введению системы штрафов, проведя, в том числе, разъяснительную работу со старыми и новыми сотрудниками. Ведь при должном оформлении трудовых отношений фирма может достаточно надежно защитить себя от подобных нападок.