Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Технология первичного отсева кандидатов

Все люди, желающие найти себе хорошую работу, стремятся показать себя в лучшем свете, поведать о себе нечто такое, что сделает их привлекательными в глазах потенциального работодателя. В случае отсутствия подобной информации работодатели начинают сомневаться в интеллектуальной зрелости и опыте соискателя. Однако намного интересней, когда такие факты присутствуют. Чаще всего люди указывают на свои наиболее значимые достижения, а отсюда можно сделать вывод об их взглядах, жизненных ценностях и мотивах.

Разобраться во всем этом нам сможет помочь методика контент-анализа. Она заключается в том, что сначала следует выделить набор значимых лексико-семантических единиц, а потом подсчитать их количество в тексте, который анализируется. Не очень понятно? Давайте разбираться.
 
Итак, мы опубликовали объявление о вакансии и, как следствие, получили множество откликов. Как же теперь сосредоточиться только на тех резюме, которые действительно заслуживают внимания, и таким образом сэкономить свое время и повысить эффективность работы?
 
Попробуйте воспользоваться следующим способом. Бегло просмотрите все резюме и разложите их по трем стопкам — «Да», «Нет», «Возможно».
 
♦ В стопку «Да» попадут на первый взгляд пригодные резюме, в которых отсутствуют как объективные, так и субъективны минус-признаки.
♦ В стопке «Нет» окажутся резюме, абсолютно непригодные по объективным минус-признакам.
♦ В стопку «Возможно» попадут сомнительные резюме, то есть такие, в которых присутствуют субъективные минус-признаки либо не указана какая-то информация.
 
Стопку «Нет» сразу же отложите в сторону — к ней Вы обратитесь, если требования изменятся. В первую очередь тщательно изучите резюме из стопки «Да». Есть вероятность, что их окажется достаточно для закрытия позиции и к стопке «Возможно» Вы даже не прикоснетесь. Если же их не хватит, придется очень внимательно проанализировать «сомнительные» резюме и отобрать из них наиболее подходящие.
 
Сколько нужно резюме для закрытия типовой позиции?
 
Вполне возможно, что Вы супер-рекрутер и сможете закрыть позицию на основании одного резюме. Но давайте не будем обольщаться, а лучше обратимся к стандартной схеме, используемой для подбора линейного персонала. Она выглядит так: 5 x 3 x 3 = 45, где 5 — количество претендентов-финалистов, которые успешно прошли собеседование и считаются наиболее соответствующими вакантной должности.
 
Чтобы выбрать одного финалиста, нужно провести собеседование с тремя претендентами. Соответственно, чтобы в финал вышло пять кандидатов, нужно провести 15 встреч: 5 x 3 = 15.
 
Чтобы провести 15 собеседований, нужно иметь в своем распоряжении определенное количество резюме (кандидатский пул). Соотношение тут такое же, то есть одно собеседование приходится на три резюме: 15 х 3 = 45.
В результате мы получаем число 45 — столько подходящих резюме нужно иметь в своем распоряжении, чтобы наиболее качественно закрыть вакантную должность.
 
По каким признакам отбирать кандидатский пул? Какие признаки отсева объективны, а какие субъективны? Разберемся, как все-таки следует работать со всеми резюме, чтобы найти в них ответы на такие вопросы:
 
♦ Какая доля правды представлена в резюме?
♦ Нужно ли приглашать соискателя пройти собеседование?
♦ Какие вопросы ему задавать?
 
Повторим еще раз: если Вы научитесь правильно анализировать информацию, которую предоставил соискатель, Вы сможете сэкономить время, требующееся на проведение собеседований, и облегчить себе работу. Первый шаг — грамотно составленное объявление о вакансии — уже сделан. Пришла пора заняться анализом резюме.
 
Благодаря резюме рекрутер получает первую информацию о соискателе, заочно с ним знакомится, узнает о его опыте. Исходя из этих сведений проводится первичная оценка соискателя, принимается решение относительно того, может ли данный человек рассматриваться в качестве потенциального кандидата или нет. Если да, то на основе информации, содержащейся в резюме, составляется план телефонного интервью и собеседования, продумываются блоки вопросов, которые предстоит задать в ходе встречи.
 
Многие руководители не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично. Действительно, личная встреча дает больше возможностей для получения информации. При этом существуют две противоположные точки зрения: одни считают, что кандидаты не умеют составлять качественное резюме, другие — что кандидаты слишком хорошо научились составлять резюме. В любом случае содержание резюме предоставляет работодателю провести первичную оценку соискателя. Наша задача — научиться видеть не только то, что прямо написано в резюме, но и то, о чем кандидат умолчал. Другими словами, мы должны уметь читать между строк.
 
Критерии отсева
 
Итак, рекрутер получил достаточно откликов и теперь должен определить набор формальных признаков (критериев), которыми будет руководствоваться при отсеве резюме. Эти критерии также называют минус-признаками, поскольку они автоматически исключают соискателя из списка потенциальных кандидатов. Минус-признаки могут быть объективными и субъективными.
 
♦ Объективные минус-признаки. К ним относится явное несоответствие между требованиями, заявленными в вакансии, и указанной в резюме информацией о соискателе.
 
ПРИМЕР. Требуется переводчик с английского языка на русский. Такой специалист, естественно, должен владеть английским языком в совершенстве, тогда как в резюме указано: «Читаю со словарем».
 
Самые распространенные объективные минус-признаки — образование и профессиональный опыт. Очень часто, несмотря на законодательный запрет, к ним относятся так называемые дискриминационные признаки — возраст и пол. Впрочем, существует немало профессий, которые изначально рассчитаны на людей определенного пола и возраста (в частности, абсолютное большинство шахтеров и подводников — мужчины).
 
♦ Субъективные минус-признаки. Эти критерии не связаны с реальными фактами, а проистекают из стереотипов, шаблонного мышления рекрутера. Объективно ничто не мешает соискателю занять вакантную должность, но специалист по подбору кадров в силу каких-то личных предубеждений относится к нему предвзято.
 
ПРИМЕР. Считается, что женщины лучше мужчин разбираются в бухгалтерии или управлении персоналом, а хорошим техническим специалистом, наоборот, будет только мужчина.
 
Минус-признаки служат для того, чтобы из множества резюме исключить заведомо неподходящие, а оставшиеся разделить на категории «Да» и «Возможно». Таким образом создается выборка, с которой затем можно продолжить работу.
 
Не торопитесь отбирать только подходящих по всем критериям кандидатов: Вы рискуете упустить хорошего специалиста, чье резюме по каким-либо причинам оказалось в стопке «Возможно». Соблазн использовать для отсева минус-признаки (особенно объективные) велик, но решение следует принимать по результатам собеседования. Хотя и оно не спасает нас от ошибок: нередко на работу принимают неподходящего кандидата, а подходящему отказывают. При этом в первом случае проблему можно решить с минимальными потерями: для этого и устанавливается испытательный срок. Кроме того, всегда остается возможность уволить работника как несоответствующего должности. А вот последствия отказа подходящему кандидату зачастую бывают куда более весомыми.
 
Задача рекрутмента — найти максимальное количество подходящих кандидатов и выбрать лучшего из лучших, а не отсечь неподходящих.
 
Вернемся к полученным откликам. Перед нами лежат две стопки резюме — «Да» и «Возможно». Сначала обработаем первую. Из нее нужно выбрать наиболее подходящие резюме, а остальные отложить в сторонку. Заинтересовавшие нас резюме изучим подробно.
 
Рекомендуем всегда знакомиться с пунктами резюме в определенной последовательности. Даже сейчас, когда резюме кандидатов становятся все более и более унифицированными, места для творчества и самовыражения хватает, а нам необходимо найти информацию. Сперва узнаем, как зовут соискателя и где он живет. Затем изучим его трудовую биографию: какое образование он получил, каков его опыт работы, как развивалась его карьера, как профессиональный опыт пересекался с посещением курсов или получением другого образования. После этого целесообразно узнать в Интернете, что за организации перечислены в данном блоке резюме.
 
В ходе этой незатейливой процедуры можно предварительно представить жизненный путь человека, предположить мотивы поступков и примерно оценить багаж знаний. Если кандидат кажется перспективным, то сразу стоит делать пометки на полях или выделять маркерами разных цветов заинтересовавшие места, а также места, требующие уточнения. Фактически мы проводим подготовку к собеседованию — определяем спектр вопросов, которые нужно будет прояснить. Восстанавливая прямую хронологию жизни (а в резюме в большинстве случаев указывается обратная), за стандартными словами нужно постараться увидеть человека, на основе нюансов и небольших штришков создать образ личности, оценить возможные деловые качества.
 
Сведений, содержащихся в резюме, недостаточно для обрисовки четкой картины, но вполне хватит, чтобы сложилось ориентировочное мнение о человеке. Например, соискатель получил экономическое образование, на последнем курсе института пошел работать ассистентом в финансовый отдел небольшой компании. После получения диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста. Через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где работает уже два года. Параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек знает, чего хочет, и движется к намеченной цели. Он стремится развиваться профессионально, и интересные задачи его обязательно привлекут.
 
Большое значение имеет то, каким образом кандидат добивался результатов. Так, существует мнение, будто выпускники хороших вузов часто становятся хорошими специалистами. Однако возможна и другая ситуация. Человек окончил престижный университет и устроился в известную компанию. Там он не достиг успеха и перешел в другую известную компанию. Логика новых нанимателей проста: «Раз человек получил хорошее образование, а затем его взяли в крупную компанию, то он, скорее всего, перспективный сотрудник». Так он и мигрирует из одной организации в другую, нигде не показывая выдающихся результатов. Он просто «попал в струю». Прояснить, действительно ли человек развивается или всего лишь плывет по течению, поможет упоминание в резюме о посещении дополнительных специализированных курсов и тренингов. Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: в большинстве случаев они бесплатны для сотрудников, ни к чему не обязывают и их посещение не отражает желания человека развиваться в профессиональном плане. Важно, какое дополнительное образование соискатель получил за свой счет: именно в этой сфере ему интересно развиваться.
 
Следует обращать внимание на наличие рекомендаций. Если в числе рекомендателей указаны бывшие руководители, это хорошо, а вот если посторонние люди, пусть и имеющие определенный вес, стоит задуматься о причинах.
 
Многие кандидаты становятся «заложниками отрасли» — специалисту по продажам товаров народного потребления крайне тяжело перейти в сферу индустриальных или приближенных к ним продаж. И нередко в этом виноваты рекрутеры, которые отсекают саму мысль о кросс-индустриальном переходе. Резкие смены рода деятельности (например, переход с должности финансового аналитика на должность специалиста по продажам печатной продукции) зачастую связывают с какими-то проблемами, хотя на самом деле возможно, что кандидат наконец обрел свое призвание.
 
Если соискатель долго проработал в одной организации, неизбежно встает вопрос о том, сможет ли он адаптироваться к новому коллективу. Существует определенная закономерность: человек, который много лет проработал на одном месте, вряд ли задержится на следующем (во всяком случае, это удается немногим), а вот в следующей после этого компании, скорее всего, останется надолго. Этому есть объяснение: после неудачного трудоустройства люди внимательнее подходят к выбору места работы и терпимее относятся к новому коллективу и новым требованиям.
 
В некоторых случаях важно получить ответ на вопрос, когда уволился соискатель. Так, увольнение главного бухгалтера во время сдачи полугодовой или годовой отчетности — серьезный звоночек. Этот момент особенно актуален, если речь идет о сферах с выраженной сезонностью.
 
Неоднократные увольнения и смены мест в разгар сезона крайне подозрительны. При этом нужно учесть, уходил человек сам или его увольняли. В первом случае под вопросом оказываются личностные качества соискателя (как можно покидать компанию в напряженный момент; еще хуже, если человек перешел к конкурентам), а во втором — профессиональные (возможно, работник не справлялся с обязанностями или нарушал трудовую дисциплину).
 
Впрочем, если на определенной должности необходимо быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся обстоятельствам или требованиям и работать в условиях дефицита времени, то человек с «портфельным» опытом работы, возможно, станет самой подходящей кандидатурой.