Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь.

Поиск работы и сотрудников в ритейле

Компаниям: +7 (495) 660–28–84  Контакты

Вход и регистрация

Эффективное изменение корпоративной культуры

Тот факт, что немногие программы по изменению корпоративной культуры являются высокоэффективными, можно списать на то, что не учитываются некоторые важные моменты. В таком случае мы можем говорить, что из-за личностных аспектов людей, которые осуществляют процесс, как правило, не получается достичь желаемых показателей. Действительно, в таком деле, как изменение корпоративной культуры очень многое зависит не от самих предписаний, а именно от того, как они выполняются, а главное, какие креативные подходы используются в различных нестандартных ситуациях. Предписания, конечно, помогают, но нельзя рассчитывать только на них, иначе существует большой риск провала затеи. Очень часто руководители, которые начинают процесс изменения корпоративной культуры, попросту не учитывают беспокойства и сомнения сотрудников. Вполне естественно, что любые изменения провоцируют тревоги и недопонимания отдельных аспектов. Кроме того, важным фактором качественного осуществления изменения корпоративной культуры является адаптация сотрудников к новым условиям и искусственным поведенческим моделям. Руководителям очень важно понимать, что активная пропаганда изменений не создаёт среды, которую можно назвать благоприятной для осуществления продуктивной деятельности и анализа текущих условий, ни на индивидуальном, ни на коллективном уровне.

Тем не менее, как показывает опыт, если культурные изменения сопровождаются индивидуальным подходом к каждому сотруднику, то скорость и глубина реальных изменений значительно возрастают. Человек ведь нуждается в заверениях и пояснениях, способных развеять его беспокойства и неуверенность, продемонстрировать положительные стороны тех или иных аспектов нововведений. Если каждый из сотрудников понимает, что нововведений не стоит опасаться, то он может полностью сосредоточиться на исполнении своих должностных обязанностей, а это, при условии качественного мотивирования, неминуемо ведёт к хорошим производственным показателям.

Иногда решающим фактором в процессе изменения корпоративной культуры играет командный коучинг. Профессиональный коуч сможет не просто вникнуть в суть сложившейся ситуации, но и предотвратить коллективный кризис. Командный коучинг представляет собой те чрезвычайно важные средства, которые, которые помогут понять характер и влияние культурных изменений в пределах организации. Командный коучинг позволит подавить сопротивление на индивидуальном и коллективном уровне, поможет составить первоочередной план внедрения намеченных изменений и обеспечит их выполнение. Кроме того, необходимо сопоставление командного коучинга с индивидуальным. Именно это позволит психологически полдготовить сотрудников к принятию изменений, научит их функционировать в новых реалиях и создаст предпосылки для комфортных условий работы.

Отдельно стоит подчеркнуть, что процесс изменения корпоративной культуры невозможен без потрясений, а это чревато потерей каждой. Если в таком процессе руководитель потеряет ценные или перспективные кадры, то можно говорить, что он не справился с задачей эффективного внедрения новой корпоративной культуры. Эффект от её введения будет слабым, поскольку без ключевых сотрудников коллектив потеряет свой производственный потенциал и на его восполнение потребуется время. Ценным сотрудникам, равно как и остальным, необходимо очень чётко объяснить, что они должны продолжать обучаться новым подходам к своей работе, иначе потеряют квалификацию.

Очень важной задачей руководителя является снижение вероятности и силы конфликта в коллективе и между разными коллективами. Крайне важно понимать, что структурная реформация никогда не проходит без потерь. Конечно, люди на взводе, полностью избежать тревог и переживаний всё равно невозможно, но если свести этот показатель к минимуму, то можно добиться условий, в которых станет возможен быстрый и качественный рост эффективности применяемых коллективом процедур и систем. Именно этот процесс станет переходным этапом от принудительных мер, к привычным условиям работы. Далее последует этап построения эффективного диалога между участниками отдельно взятого коллектива с внешними заинтересованными лицами, будь то партнёры или клиенты.